法定労働時間を超えて労働させた場合

 

使用者が、

1. 法33条（災害などまたは公務のため臨時の必要がある場合）または
2. 法36条1項（36協定）の規定により

​法定労働時間（1週40時間または44時間、1日8時間）を延長して労働させた場合には、「割増賃金」を支払わなければならない。（法37条1項）

 

法定休日に労働させた場合

 

使用者が、法33条（災害などまたは公務のため臨時の必要がある場合）または法36条1項（36協定）の規定により法定休日に労働させた場合には、「割増賃金」を支払わなければならない。（法37条1項）

週休2日制を採用している事業場が週2日の休日のうち1日のみ出勤させる場合、1週間の労働時間が40時間以内となるのであれば、36協定を締結する必要はなく、「休日労働」に対する割増賃金を支払う必要もない。（昭和63年3月14日基発150号）

• 所定休日とは、労働契約、就業規則などで労働義務を免除する日と定めた日をいい、法定休日を含みます。
  「週休2日制」を定めている場合には、そのうち1日を休ませていれば、他の1日に労働させても休日労働させたことにはなりません。2日とも労働させた場合の休日労働に該当しない1日についての割増賃金の支払いについては、その日の労働時間または週の総労働時間が法定労働時間を超える場合は、「時間外労働」に対する割増賃金を支払う必要があります。
  なお、法定休日と法定休日以外の休日を、明確に分けておくことが望ましいとされていますが、労働基準法において法定休日を定めることは義務づけられていません。

• 原則として、週1回の休日が確保されている場合には、その基準を上回っている休日に出勤させても休日労働の割増賃金を支払う必要はありません。

 

法33条または法36条の手続が行われていない場合

 

法33条または法36条に規定する手続を経ずして時間外または休日労働をさせた場合においても、使用者は、法37条1項に定める割増賃金の支払義務を免れないとするのが最高裁判所の判例である。（昭和35年7月14日最高裁判所第一小法廷小島撚糸事件）

 

判例（昭和35年7月14日最高裁判所第一小法廷小島撚糸事件）
法33条または36条所定の条件を充足した時間外労働ないしは休日労働に対して、使用者が割増賃金支払の義務あることは法37条1項の明定するところであるが、右条件を充足していない違法な時間外労働等の場合はどうであろうか。 　法はこの点明示するところがないが、適法な時間外労働等について割増賃金支払義務があるならば、違法な時間外労働等の場合には一層強い理由でその支払義務あるものと解すべきは事理の当然とすべきであるから法37条1項は右の条件が充足された場合たると否とにかかわらず、時間外労働等に対し割増賃金支払義務を認めた趣意と解するを相当とする。 　果して、そうだとすれば、右割増賃金の支払義務の履行を確保しようとする法119条1号の罰則は時間外労働等が適法たると違法たるとを問わず、適用あるものと解すべきは条理上当然である。

 

割増賃金率

 

 

「時間外労働」については、使用者は、2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率（＝2割5分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
（法37条1項、平成12年6月7日政令309号）

 

「休日労働」については、使用者は、2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率（＝3割5分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
（法37条1項、平成12年6月7日政令309号）

• 休日労働もかつては2割5分以上の率とされていましたが、週休2日制の普及に伴い週1日の法定休日の確保が重要視され、3割5分に引上げられました。

当該政令は、労働者の福祉、時間外または休日の労働の動向その他の事情を考慮して定める。（法37条2項）

• 　36協定に係る「指針」…労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して定める。
• 　割増賃金率に係る「政令」…労働者の福祉、時間外または休日の労働の動向その他の事情を考慮して定める。

「深夜業」については、使用者は、2割5分以上（法定された率）の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 （法37条4項）

 

労働区分	内容	割増賃金率
時間外労働	原則	25％以上（2割5分以上5割以下）
時間外労働	月60時間超の時間外労働分	50％以上（法定）
休日労働	法定休日における労働	35％以上（2割5分以上5割以下）
深夜業	深夜帯（午後10時～午前5時）	25％以上（法定）
時間外労働＋深夜業	原則	50％以上（25％＋25％）
時間外労働＋深夜業	月60時間超の時間外労働分	75％以上（50％＋25％）
休日労働＋深夜業	休日労働＋深夜業	60％以上（35％＋25％）

• 時間外労働と
• 休日労働に係る割増賃金率は、「2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率」と規定され、それぞれ政令により
• 2割5分
• 3割5分と定められているのに対し、
• 深夜業に係る割増賃金率は、法37条4項において直接2割5分以上と定められています。

「時間外労働（25％）＋深夜業（25％）」の場合には、5割以上の割増賃金を支払わなければならない。（則20条1項）

休日労働が8時間を超えた場合であっても、それが深夜業に該当しない限り、休日労働に対する3割5分増の割増賃金のみで差し支えない。（昭和22年11月21日基発366号、平成11年3月31日基発168号）

• 休日労働とは、労働時間の長さに関係なく、法定休日に労働した労働を指します。そのため、休日労働が何時間になろうと、それが深夜業に該当しない限り、割増賃金率は「35％」以上となります。

時間外労働が翌日の法定休日に及んだ場合

 

時間外労働が引き続き翌日の法定休日に及んだ場合には、法定休日である日の午前0時から午後12時までの時間帯（0:00～24:00）に労働した部分が休日労働となるため、法定休日の前日の勤務が延長されて法定休日に及んだ場合及び法定休日の勤務が延長されて翌日に及んだ場合のいずれの場合においても、法定休日の日の午前0時から午後12時までの時間帯（0:00～24:00）に労働した部分が3割5分以上の割増賃金の支払いを要する休日労働時間となる。（コンメンタール37条）

• 時間外労働が翌日の法定休日に及んだ場合であっても、それは「1勤務」として取り扱いますが、割増賃金率は、「暦日単位」で適用します。
• 休日労働には時間外労働の概念がないため、休日労働が何時間になろうと、それが深夜業に該当しない限り、割増賃金率は35％以上となります。

1か月単位の変形労働時間制を採用している場合の時間外労働

 

「1か月単位の変形労働時間制」を採用した場合に時間外労働となるのは、次の通りである。（平成6年3月31日基発181号）

 

「1か月単位の変形労働時間制」における時間外労働
「1日」については、所定労働時間が8時間を超える時間を定めた日はその所定労働時間を超えて労働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間 　「1週間」については、所定労働時間が40時間（44時間）を超える時間を定めた週はその所定労働時間を超えて労働した時間、それ以外の週は40時間（44時間）を超えて労働した時間（1.で時間外労働となる時間を除く） 　「変形期間」については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1.または2.で時間外労働となる時間を除く）

「1か月単位の変形労働時間制」において、「休日振替」の結果、就業規則で1日8時間を超える所定労働時間が設定されていない日に、1日8時間を超えて労働させることになる場合には、その「超える時間」は時間外労働となる。（平成6年3月31日基発181号）

 

具体例
1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場の場合 　あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたとき（要するに、火曜日（労働日）と水曜日（休日）を振替えたとき）   　→　水曜日は、1日8時間を超える所定労働時間が設定されていない日であるため、この日に9時間の労働をさせると、超える時間（9時間－8時間＝1時間）が時間外労働とされる。

「1か月単位の変形労働時間制」を採用している事業場で、ある週における1日の休日を同じ変形期間中の他の週に振り替えたときは、振替えによって労働日が増えた週の労働時間が40時間（44時間）を超えることとなったときは、その「超える時間」は時間外労働となる。（平成6年3月31日基発181号）

除外賃金

 

割増賃金の算定の基礎となる賃金は、原則として、通常の労働時間または労働日の賃金であるが、

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の

賃金は除外される。（法37条5項、則21条）

 

• 家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当は、個人的事情に基づき支給される性格のもののため、算定基礎から除外されています。
• 臨時に支払われる賃金とは賞与などのことを指し、これは通常の賃金とはいえず、また、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は計算技術上の困難のためそれぞれ算定基礎から除外されています。