要件

 

随時改定の要件は、次の通りである。（平成30年3月1日保発0301第8号、年管発0301第1号）

標準報酬月額の決定・改定の算定の対象となる期間に、短時間労働者である月と短時間労働者でない月が「混在している」場合には、「各月の被保険者の区分（短時間労働者であるかないか）」に応じた支払基礎日数により、各月が算定の対象月となるかならないかが判断されます。
（令和5年6月27日事務連絡）

 

1. 例えば、「10月」に固定的賃金の変動があったとします（要件1.）。
2. その後3か月間様子をみます。10月、11月、12月とデータがたまり、その3か月のいずれも「報酬支払基礎日数が17日以上」である必要があります（要件2.）。
3. ここで、10月、11月、12月のデータの平均による標準報酬月額を算定し、これと従前の標準報酬月額（9月）との間に「2等級以上の差」が生じた場合（要件3.）に、「随時改定」が行われます。

 

「4分の3以上短時間労働者」においても、一般の被保険者と同様に、いずれの3月においても報酬支払基礎日数が「17日以上」でなければ、随時改定は行われません。（平成18年5月12日庁保険発0512001号）

随時改定は、「固定的賃金の変動」などを契機として行われますが、2等級以上の差が生じているかどうかは「固定的賃金」のみならず、「非固定的賃金」（残業手当など）をも含めた報酬月額全体で判断されます（2等級以上の差を判断するに当たっては、固定的賃金のみならず、非固定的賃金を含めた報酬月額全体で比較を行うということです）。（令和5年6月27日事務連絡）

固定的賃金の変動

 

「固定的賃金の変動」とは、昇給または降給、ベースアップまたはベースダウン及び賃金体系の変更による場合並びにこれらの遡及適用によって差額支給を受ける場合を含む。（平成30年3月1日保発0301第8号、年管発0301第1号）

超過勤務手当（残業手当）などの「非固定的手当」であっても、その廃止は賃金体系の変更に当たるため、随時改定の対象となる。
（令和5年6月27日事務連絡）

• なお、新たな非固定的手当の「新設」も同様に、賃金体系の変更に当たります。（令和5年6月27日事務連絡）

 

「現物給与」の標準価額が告示により改正された場合、告示改正による単価の変更は、「固定的賃金の変動」に該当することから、随時改定の対象となる。なお、現物給与の価額に関して規約で別段の定めをしている健康保険組合が管掌する被保険者については、当該規約の定めによる価額の変更がなければ、随時改定の対象にはならない。（令和5年6月27日事務連絡）

• 「固定的賃金の変動」とは、固定的賃金の増額または減額をいい、その典型が、「昇給または降給」です。この昇給または降給には、ベースアップまたはベースダウンや「賃金体系の変更」も含まれます。

 

「固定的賃金の変動」の例（算定基礎届の記入・提出ガイドブック）

• 　昇給、降給
• 　ベースアップ、ベースダウン
• 　給与体系の変更（日給から月給への変更など）
• 　日給や時間給の基礎単価（日当・単価）の変更
• 　請負給、歩合給などの単価、歩合率の変更
• 　住宅手当などの固定的な手当の追加・支給額の変更

 

随時改定における「固定的賃金の変動」には、休職による休職給を受けた場合は含まれない。
（平成30年3月1日保発0301第8号、年管発0301第1号）

減給の制裁は、固定的賃金の変動には当たらないため、随時改定の対象とはならない。（令和5年6月27日事務連絡）

産前産後休業または育児休業等により通勤手当が不支給となっている事例において、通勤の実績がないことにより不支給となっている場合には、手当自体が廃止された訳ではないことから、「賃金体系の変更」にはあたらず、随時改定の対象とはならない。（令和5年6月27日事務連絡）

• 産前産後休業などをとると、会社に通勤しないため、通勤手当は不支給となるのが普通です。
  では、これが原因で2等級以上の差が生じた場合に「随時改定」の対象となるかというと、対象にはならないということです。

 

賃金が時間給で支給されている被保険者について、時間給の単価に変動はないが、労働契約上の勤務体系（契約時間）が変更となった場合、標準報酬月額の随時改定の要件の1つである「固定的賃金の変動」に該当し、随時改定の対象となる。（令和5年6月27日事務連絡）

「超過勤務手当（残業手当）」の場合は、支給単価（支給割合）が変更になった場合には随時改定の対象となりますが、単に残業時間に増減があっても随時改定の対象にはなりません。（令和5年6月27日事務連絡）

自動車通勤者に対してガソリン単価を設定して通勤手当を算定している事業所において、ガソリン単価の見直しが月単位で行われ、その結果、毎月ガソリン単価を変更し通勤手当を支給している場合、「固定的賃金の変動」として、随時改定の対象となる。（令和5年6月27日事務連絡）

固定的賃金変動が「毎月発生」するような場合には、「それぞれの月の賃金変動」を契機として、その都度2等級以上の差が生じているかを確認し、随時改定の可否について判断します。（令和5年6月27日事務連絡）

役員昇格による「昇給」と役員昇格による「残業手当の廃止（昇給月の翌月反映）」のように、複数の固定的賃金の変動が生じ、各々の固定的賃金の変動が実際に支給される給与へ反映する月が異なる場合は、変動後の各々の固定的賃金が給与に実績として反映された月をそれぞれ起算月とする（昇給に係る随時改定は昇給月が起算月となり、手当廃止による随時改定は昇給月の翌月を起算月として別の随時改定としてとらえる）。
（令和5年6月27日事務連絡）

産前産後休業または育児休業等の無給期間中に「固定的賃金に変動があった」場合には、実際に変動後の報酬を受けた月を起算月として改定することとなる。（令和5年6月27日事務連絡）

• 産前産後休業などを取得中で給与の支払いが一切ない期間において、「昇給」があったとします。
  この場合、「実際に変動後の報酬を受けた月」を起算月とします。

 

新たに非固定的賃金の新設がなされたことによる賃金体系の変更を随時改定の契機とする際は、その非固定的賃金の支払の有無に係わらず、「非固定的賃金が新設された月」を起算月とし、以後の継続した3か間のいずれかの月において、当該非固定的賃金の支給実績が生じていれば、随時改定対象となる。なお、非固定的賃金の新設以後の継続した3か月間に受けた報酬のいずれにも当該非固定的賃金の支給実績が生じていなければ、報酬の変動要因としてみなすことができないため、随時改定の対象とはならない。また、その場合には当該非固定的賃金の支給実績が生じた月を起算月とすることにもならない。（令和5年6月27日事務連絡）

休職に伴う低額な休職給を受けている間に固定的賃金の増減があった場合、休職給はその固定的賃金の変動を適切に反映しているとはいえないため、休職が終了して通常の給与支払いに戻った月以後3か月の平均報酬月額によって随時改定の可否を判断する。（令和5年6月27日事務連絡）

随時改定は固定的賃金の変動が報酬に反映された月を起算として、それ以後継続した3か月間（いずれの月も支払基礎日数が17日以上）に受けた報酬を計算の基礎とすることから、随時改定の算定対象月内に低額な休職給を受けた場合であっても、随時改定の対象とする。
（令和5年6月27日事務連絡）

給与計算期間の途中で昇給（降給）した場合、昇給（降給）した給与が実績として1か月分確保された月を固定的賃金変動が報酬に反映された月として扱い、それ以後3か月間に受けた報酬を計算の基礎として随時改定の判断を行う。（令和5年6月27日事務連絡）

• 給与計算期間の途中で昇給した場合、どの時点を起算月として随時改定の判断を行うかというと、「実績として1か月分確保された月」を固定的賃金変動が報酬に反映された月として扱います。

 

​固定的賃金の増額・減額と、実際の平均報酬月額の増額・減額が「一致しない」場合、随時改定の対象とはならない。（令和5年6月27日事務連絡）

 

随時改定の対象とならない場合

• 　固定的賃金は「上がった」が、残業手当などの非固定的賃金が減ったため、変動後の引き続いた3か月分の報酬の平均額による標準報酬月額が従前より「下がり」、2等級以上の差が生じた場合
• 　固定的賃金は「下がった」が、残業手当などの非固定的賃金が増えたため、変動後の引き続いた3か月分の報酬の平均額による標準報酬月額が従前より「上がり」、2等級以上の差が生じた場合

 

同時に「複数の固定的賃金の増減要因が発生」した場合、それらの影響によって固定的賃金の「総額」が増額するのか減額するのかを確認し、増額改定・減額改定いずれの対象となるかを判断する。（令和5年6月27日事務連絡）

同一月に手当の廃止と創設が同時に発生したケースのように、固定的賃金の増額と減額が同時に発生した場合には、固定的賃金の「総額」が増額するのか減額するのかで判断します。（令和5年6月27日事務連絡）

定額の手当Aが廃止され、その手当Aと「同額」の手当Bが新たに創設された場合など、固定的賃金に変更が生じないケースについては、随時改定の対象にはなりません。（令和5年6月27日事務連絡）

変動的な手当の廃止と創設が同時に発生した場合などについては、手当額の増減と報酬額の増減の関連が明確に確認できないため、3か月の平均報酬月額が増額した場合・減額した場合のどちらも随時改定の対象となる。（令和5年6月27日事務連絡）

第2級の場合、それより標準報酬の金額が小さいものには第1級しか存在しないため、2等級以上の差が生じる余地がありません。

　この場合には、報酬月額が53,000円未満となった場合には、2等級以上の差が生じたものとみなされます（1等級差の随時改定）。

随時改定が行われた場合であっても、その後更に賃金の変動があった場合には、8月前であっても、再度随時改定が行われることもあります。