労働者の時季指定権

 

使用者は、原則として、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。（法39条5項）

• これを労働者の「時季指定権」といいます。

使用者の時季変更権

 

使用者は、請求された時季に年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
（法39条5項ただし書）

• これを使用者の「時季変更権」といいます。

計画的付与

 

使用者は、

1. 労使協定により、年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による
2. 年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、その定めにより年次有給休暇を与えることができる。（法39条6項）

労使協定は、行政官庁に届出は不要である。（法39条6項）

 

例えば、

• 年次有給休暇日数が10日の労働者には5日まで、
• 20日の労働者には15日まで年次有給休暇を計画的付与することができます。

計画的付与がこのように限定的なのは、労働者の病気など個人的事由による取得のために一定の日数を留保しておく必要があるからです。

計画的付与と時季指定権・時季変更権

 

年次有給休暇の計画的付与の場合には、法39条5項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。（平成22年5月18日基発0518第1号）

• 労使協定により計画的付与することとされた年次有給休暇については、労働者がその取得する時季を指定することはできず、仮に労働者が別の日に取得することを申し出ても、使用者は当該別の日に当該年休を取得することを拒否することができます。

使用者による時季指定（付与義務）

 

 

① そもそも何のルール？

年10日以上の有給がもらえる人については、

会社は最低5日は「必ず取らせる義務」がある

というルールです。

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② どうやって取らせるの？

会社が勝手に決めていいわけではなく、

1. 事前に「この日に有給を取ってもらうよ」と伝える

2. 本人の意見を聞く

3. できるだけその意見を尊重する

話し合いベースで決める必要あり

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③ 何日まで会社が指定できる？

最大5日まで

理由：
残りは本人が自由に使うため

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④ すでに有給を使っている場合

例：

• すでに3日使っている
  → 会社が指定する必要はあと 2日だけ

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⑤ 半日・時間単位の扱い

• 半日有給 → OK（0.5日としてカウント）

• 時間単位有給 → ❌ 会社指定はできない

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⑥ 対象になる人

「その年に新しく付与される有給が10日以上の人」

※注意
繰越分を足して10日以上でも対象にはならない

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まとめ（超重要）

• 年10日以上の人には
  会社が5日取らせる義務あり

• ただし
  本人の意見を聞く必要あり

• 指定できるのは
  最大5日まで

• 半日はOK、時間単位はNG

 

 

使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち5日については、労働者ごとに時季を指定して年次有給休暇を与えなければならない。（法39条7項）

1. 労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が年次有給休暇の時季指定を「半日単位」で行うことは差し支えありません。この場合において、半日の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱われます。
2. これに対し、時季指定を「時間単位年休」で行うことは認められません。（平成30年12月28日基発1228第15号）

 

使用者は、労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。（則24条の6第1項）

使用者は、当該聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。（則24条の6第2項）

労働者の個人的事由による取得のために労働者の指定した時季に与えられるものとして一定の日数を留保する観点から、時季指定として5日を超える日数を指定することはできません。（平成30年12月28日基発1228第15号）

「有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」は、「基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」を規定したものです。比例付与の対象となる労働者であって、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日未満であるものについては、仮に、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば10労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」には含まれません。（平成30年12月28日基発1228第15号

年次有給休暇管理簿

 

「年次有給休暇管理簿」は、法109条に規定する重要な書類として、保存期間が5年間（当分の間は、3年間）とされている「労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類」には該当しないが、保存期間は5年間（当分の間、3年間）とされており、保存期間の起算日については、賃金台帳などの起算日の規定が準用されている。（則24条の7、則附則71条）

• 年次有給休暇管理簿は、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。

年次有給休暇中の賃金

 

使用者は、年次有給休暇中の賃金として

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額

のいずれかを支払わなければならない。（法39条9項）

年次有給休暇中の賃金の選択

 

年次有給休暇中の賃金のいずれを用いるかは、就業規則その他これに準ずるものに定めることとなる。（平成11年3月31日基発168号）

年次有給休暇中の賃金は、就業規則における「賃金」であるため、いずれを選択した場合であっても、「就業規則」に定めておく必要があります。（法39条9項）

買上げの予約

 

年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、法39条違反である。（昭和30年11月30日基収4718号）

法定を上回る年次有給休暇の日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その「超過日数分」については、法39条によらず買上げなど労使間で定めるところによって取扱って差し支えない。（昭和23年10月15日基収3650号）

時効

 

年次有給休暇の権利の時効は、2年とされており、年次有給休暇をその年度内に全部をとらなかった場合、残りの日数は翌年度に当該日数が繰り越される。（昭和22年12月15日基発501号）

• 時効の起算日は、「取得可能となった時点」からとなります。