継続勤務に該当する場合

• 次の場合には、継続勤務に該当する。（平成6年3月31日基発181号）

「継続勤務」という文言からは、出勤を意味するように読めますが、そうではなく、労働契約の「存続期間」、すなわち事業場における「在籍期間」を意味するものと解釈されます。

　したがって、労働組合の専従者または長期療養などのため休職とされている期間なども会社に在籍している以上継続勤務期間として取り扱うことになっています。

（平成25年7月10日基発0710第3号）

＜出勤率の基礎となる全労働日＞
　年次有給休暇の請求権の発生について、法第39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。

1. 　年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。
2. 　労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、3に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。
3. 　労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
   （1） 不可抗力による休業日
   （2） 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
   （3） 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

出勤日

• 「出勤日」とは、全労働日のうち実際に出勤した日をいう。
• 　実際に出勤した日（休日労働日を除く）以外に出勤日とされるものには次のものがある。

「生理日に就業しなかった日」は、年次有給休暇の出勤率の計算上、出勤した日にはカウントされません。ただし、当事者間において出勤したものとみなすことについては、特段の支障はないものとされています。（昭和23年7月31日基収2675号、平成22年5月18日基発0518第1号）

• 「子の看護休暇を取得した日」は、年次有給休暇算定の基礎となる「出勤日」に含めません。

付与日数

年次有給休暇の最低付与日数は継続し、または分割した「10労働日」とされている。（法39条2項）

8割以上出勤しなかった場合

継続勤務6か月以後についても休暇権発生の要件としての8割出勤が必要とされるため、出勤率が8割に満たない年については年次有給休暇権は発生しない。

11日間の年次有給休暇権を有する者が、2年6か月に8割未満の出勤率であったため年次有給休暇権を取得し得なかった場合、その後3年6か月に8割以上の出勤率を示せば、その翌年には（12日ではなく、）「14日」の年次有給休暇権が発生することに注意