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ソリューション行政書士法人
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年次有給休暇の付与
法39条
1 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
| 1 | 6か月間継続勤務すること |
|---|---|
| 2 | 全労働日の8割以上出勤すること |
| 1 | 所定の休日（当該休日に労働させた日を含む） | 全労働日＝「総暦日数」－「休日」ですから、休日労働をしても全労働日には含まれません。 |
|---|---|---|
| 2 | 不可抗力による休業日 | 労使いずれの責にも帰すべからざる事由による休業のことをいい、これも全労働日には含めません。 |
| 3 | 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日 | 事実上労働義務が免除されていると解釈され、全労働日には含めない |
| 4 | 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日 | いわゆるストライキ期間中は、労働者の権利行使の期間であり、労働者の勤怠評価の対象たるべき期間と考えるのは妥当でないので、全労働日には含めません。 |
| 5 | 公民権の行使・公の職務執行による休業日 | |
| 6 | 代替休暇取得日 | 正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、全労働日には含めません。 |
（平成25年7月10日基発0710第3号）
＜出勤率の基礎となる全労働日＞
年次有給休暇の請求権の発生について、法第39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。
- 年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。
- 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、3に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。
- 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
（1） 不可抗力による休業日
（2） 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
（3） 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
| 判例（平成25年6月6日最高裁判所 八千代交通事件） |
|---|
| 無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責に帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、労働基準法39条1項および2項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。 |
八千代交通事件では、解雇に係る係争期間が2年間にわたりました。
もし全労働日からこの不就労日を除いてしまうと、全労働日が0日となり、年次有給休暇の要件を満たさないことになってしまいます。
裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
