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労働条件の明示
労働条件の明示
法15条1項、則5条4項
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法（原則として、書面の交付）により明示しなければならない。
- 「有期労働契約」や「日雇労働者との労働契約」であっても、労働条件は明示する必要があります。
- 労働契約の締結に当たって労働条件が明示されなかったとしても、その労働契約自体は有効に成立します。
- 労働条件を明示すべき時期は、労働契約の締結の際です。
- 労働者の「募集時点」において明示する必要はありませんが、職業安定法上の明示義務があります。
- 「労働契約の締結」には、有期労働契約の契約期間満了後の契約更新や定年後の再雇用も含まれます
（したがって、有期労働契約では契約「更新ごとに」、再雇用では新たな雇用契約の「都度」、最新の労働条件を明示しなければなりません）。 - 法15条1項に基づいて「明示すべき労働条件」は限定的であり、法1条「労働条件の原則」及び法2条「労働条件の決定」でいう労働条件(労働者の職場における「一切の待遇」)の範囲とは異なる。
| 労働条件の明示事項 | 内容 | ||
|---|---|---|---|
| 絶対的明示事項 | 定めがなくても必ず明示しなければならない事項 | ||
| 1号 | 労働契約の期間に関する事項 | ||
| 1号の2 | 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法18条1項に規定する通算契約期間）(注1)または有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む） | ||
| 1号の3 | 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む） | ||
| 2号 | 所定労働時間を超える労働の有無 (残業の有無) | ||
| 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項 | 就業規則 (法89条)の 絶対的必要記載事項 | ||
| 3号 | 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 (「賃金」からは退職手当・臨時の賃金等が除かれる)(注2) | ||
| 4号 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む）(注3) | ||
| 相対的明示事項 | 定めがある場合には必ず明示しなければならない事項 | ||
| 4号の2 | 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 (注4) | ||
| 5号 | 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び則8条各号に掲げる賃金（臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるもの）並びに最低賃金額に関する事項 | ||
| 6号 | 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 | ||
| 7号 | 安全及び衛生に関する事項 | ||
| 8号 | 職業訓練に関する事項 | ||
| 9号 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 | ||
| 10号 | 表彰及び制裁に関する事項 | ||
| 11号 | 休職に関する事項 | ||
(注1)「通算契約期間」とは、同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く）の契約期間を通算した期間をいう。
（労働契約法18条1項）
(注2)（平成11年3月31日基発168号）
賃金に関する事項については、労働者の採用時に交付される辞令などであって、就業規則などに規定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えない。
(注3) (例) 退職の申し出は〇日前までにすること
（平成11年1月29日基発45号）
明示事項の内容が膨大なものとなる場合は、労働者の利便性を考慮し、適用される就業規則の関係条項名を網羅的に示すことで足りる。
(注4) 勤続〇年以上の者に退職金を支給すること
「職業安定法」の中で求人者がハローワークに求人の申込みをする際には「労働条件の明示」を行うことが規定されていますが、その明示事項には「健康保険、厚生年金保険、労災保険及び雇用保険などの適用に関する事項（その会社が社会保険や労働保険に加入しているかどうか）」が含まれています。
これに対し、当該事項は労働基準法における労働条件の明示事項には含まれていないため、労働基準法においては明示不要となります。
| 書面の交付以外による明示 | ||
|---|---|---|
| 1 | ファクシミリを利用してする送信の方法 | |
| 2 | 電子メールなどの送信の方法（当該労働者が当該電子メールなどの記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る） | |
（平成11年1月29日基発45号）
書面により明示する事項について、その書面の様式は自由であるため、労働者に適用される部分を明確にして就業規則を交付することとしても差し支えない。
相対的明示事項の定めをする場合の明示方法は、書面の交付ではなく、口頭でも差し支えない。（則5条3項）
「有期労働契約を更新する場合の基準」に関する事項
「有期労働契約を更新する場合の基準」に関する事項については、有期労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、絶対的明示事項となる。（則5条1項ただし書）
「有期労働契約を更新する場合の基準」が絶対的明示事項となるのは、「更新の可能性がある契約を締結するとき」だけです。
最初から「更新なし」の契約のときには、絶対的明示事項にはなりません。
労働契約法に規定する「通算契約期間」または「有期労働契約の更新回数の上限」が含まれる。（則5条1項1号の2）
「有期労働契約を更新する場合の基準」には、「この会社で有期契約を続けられる合計の期間」や「契約の更新できる回数の上限」も、含まれるということです。
（令和5年厚労告114号）
使用者は、有期労働契約の「締結後」、当該有期労働契約の変更または更新に際して、通算契約期間または有期労働契約の更新回数について、上限を定め（＝最初の契約締結より後に更新上限を新たに設けるケース）、またはこれを引き下げよう（＝最初の契約締結のときに設けていた更新上限を短縮するケース）とするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。
更新上限を新設・短縮する場合には、「説明」をする必要があります。
| 無期転換申込権が発生する契約の締結時における追加の明示義務 | ||
|---|---|---|
| 1 | 当該無期転換申込みに関する事項 | |
| 2 | 申込みにより成立する無期労働契約の労働条件（有期労働契約の更新の基準を除く絶対的明示事項、定めがある場合の相対的明示事項） | |
| 無期転換ルールにおける絶対的明示事項 | ||
|---|---|---|
| 1 | 無期転換申込みに関する事項（無期転換申込権があること） | |
| 2 | 無期転換後の所定の労働条件 | |
（令和5年厚労告114号）
使用者は、労働者に対して則5条5項に規定する事項を明示する場合においては、当該事項（則5条1項各号に掲げるものを除く）に関する定めをするに当たって労働契約法3条2項（均衡考慮の原則）の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金などの労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員などのいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に「説明するよう努めなければならない」こととなります。
労働契約法3条
◯2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする。［均衡考慮の原則］
| 5年 | ⇨ 5年超え | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ↑ R7.4 | ↑ R8.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R9.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R10.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R11.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R12.4 ⇨ 1年 | ↑ R13.4 無期転換 | ||
| ⇨ 申込期間 ⇦ | ||||||||
| ↑ 無期転換申込 | ||||||||
| 「通常の明示事項」+「追加明示事項」「均等考慮事項の説明努力」 | ||||||||
| 5年 | ⇨ 5年超え | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ↑ R7.4 | ↑ R8.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R9.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R10.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R11.4 ⇨ 1年 契約更新 「明示」 | ↑ R12.4 ⇨ 1年 | ↑ R13.4 ⇨ 1年 契約更新 この契約更新で通算5年を超えるため「無期転換申込権」が発生します | ||
| ⇨ 申込期間 ⇦ | ⇨ 申込期間 ⇦ | |||||||
| ↑ 無期転換申込をしなかった | ↑ 無期転換申込 | |||||||
| 「通常の明示事項」+「追加明示事項」「均等考慮事項の説明努力」 | あらためて | |||||||
| 5年 | ⇨ 5年超え | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| ↑ R7.4 | ↑ R10.4 ⇨ 3年 契約更新 この契約更新で通算5年を超えるため「無期転換申込権」が発生します | ↑ R13.4 無期転換 | |||
| ⇨ 申込期間 ⇦ | |||||
| ↑ 無期転換申込 | |||||
| 「通常の明示事項」+「追加明示事項」「均等考慮事項の説明努力」 | |||||
（平成11年1月29日基発45号、令和5年3月30日基発0330第1号、令和5年10月12日基発1012第2号）
- 「就業の場所及び従事すべき業務」に関する事項については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務に加え、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を明示しなければならない。
これは、すべての労働者に適用される規定です
（無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含まれます）
（令和5年10月12日基発1012第2号）
- 「就業の場所及び従事すべき業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所及び労働者が通常従事することが想定されている業務をいい、配置転換及び在籍型出向が命じられた場合の当該配置転換及び在籍型出向先の場所及び業務が「含まれる」が、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修など、就業の場所及び従事すべき業務が一時的に変更される場合の当該一時的な変更先の場所及び業務は「含まれない」。
- 「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、当該労働契約の期間中における就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲をいう。
- 労働者がテレワークを行うことが通常想定されている場合には、テレワークを行う場所が就業の場所の変更の範囲に「含まれる」が、労働者がテレワークを行うことが通常想定されていない場合には、一時的にテレワークを行う場所はこれに「含まれない」。
| 変更の範囲に含まれる | 含まれない |
|---|---|
|
|
派遣労働者に対する労働条件の明示
（昭和61年6月6日基発333号）
「派遣元」の使用者は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない労働時間、休憩、休日などを含めて、法15条による労働条件の明示をする必要がある。
派遣労働者の雇用契約は「派遣元」との間にあるため、労働条件の明示義務は契約当事者である派遣元にのみ課され、派遣先には課されません。
労働基準法施行規則5条
◯1 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
ただし、第1号の2に掲げる事項については期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第4号の2から第11号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
1. 労働契約の期間に関する事項
1.の2 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項
（通算契約期間（労働契約法第18条第1項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）
1.の3 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）
2. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
3. 賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
4. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
4.の2 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5. 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
6. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
7. 安全及び衛生に関する事項
8. 職業訓練に関する事項
9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
10. 表彰及び制裁に関する事項
11. 休職に関する事項
