平均賃金の定義

平均賃金とは、簡単にいえば、

労働者の「1日あたりの通常の生活賃金」を算出するための基準　です。

労働基準法では、例えば、

• 解雇予告手当
• 休業手当
• 年次有給休暇中の賃金（平均賃金方式を採用している場合）
• 災害補償
• 減給制裁の上限

などを計算するときに平均賃金を使用します。

平均賃金の算定

 

原則はこれです。（労働基準法12条1項）

平均賃金　＝　 算定事由発生日以前3か月間の賃金総額　÷ 　その期間の総日数

ここで重要なのは、分母が

労働日数ではなく、暦日数

という点です。

たとえば、3か月間が92日なら、分母は92日です。

出勤日数ではありません。

日給・時給には「最低保障」がある

平均賃金は、単純に

3か月の賃金総額 ÷ 暦日数

だけで決まるとは限りません。

日給制・時給制・出来高払制などでは、出勤日数が少ない場合、暦日数で割ると平均賃金が極端に低くなることがあります。

そこで労働基準法12条は、

算定期間中の賃金総額　÷ 　実際に労働した日数　× 　60％

という最低保障額を設けています。

2つを比較する

日給・時給・出来高給の場合には、

 

① 原則計算　賃金総額 ÷ 暦日数　と

 

② 最低保障　賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60％

を比較して、

高い方

を平均賃金とします。

 

例

3か月の賃金総額が30万円
暦日数90日
実労働日数45日

だった場合、

 

原則

300,000円 ÷ 90日
＝ 3,333円33銭

 

最低保障

300,000円 ÷ 45日 × 60％
＝ 4,000円

したがって、

平均賃金は4,000円

となります。

月給制なら最低保障は関係ない？

必ずしもそうとは限りません。

例えば月給制の労働者でも、

• 時間外手当
• 休日労働手当
• 深夜手当

など、時間によって算定される賃金が含まれる場合があります。

そのため、賃金体系によっては、月給制の労働者についても最低保障の計算が問題になることがあります。

平均賃金に算入する賃金

平均賃金の算定には、原則として、

労働基準法11条の「賃金」

を算入します。

例えば、

• 基本給
• 役職手当
• 職務手当
• 住宅手当
• 家族手当
• 通勤手当
• 残業手当
• 休日労働手当
• 深夜手当
• 精皆勤手当

などです。

原則として、

税金や社会保険料などを控除する前の総支給額

を基礎とします。

通勤定期乗車券

 

通勤手当も、労働基準法上の「賃金」であるため、

平均賃金に算入　します。

現金で支給される通勤手当だけでなく、

通勤定期乗車券

を支給している場合も同様です。

6か月定期券でも算入する

例えば、

6か月分の定期乗車券

をまとめて支給した場合でも、

「6か月ごとに支給されているから平均賃金から除外する」

とはなりません。

6か月定期券は、

各月分の通勤手当を前払いしたもの

として扱われます。

したがって、6か月分を各月に割り振って、

平均賃金の算定基礎に加えます。

分子から除くもの

平均賃金の分子は、3か月間の賃金総額です。

ただし、一方、労働基準法12条4項により、次の賃金は平均賃金の「賃金総額」には算入しません。

除外するもの	例
臨時に支払われた賃金	結婚手当など
3か月を超える期間ごとに支払われる賃金	年2回の賞与など
一定範囲外の現物給与	法令上算入対象とならない現物給

 

ここが大事です。

「賞与は平均賃金に入らない」とは限らない

よく、

「賞与は平均賃金に入らない」

と説明されますが、正確には、

3か月を超える期間ごとに支払われる賞与

が除外されます。

例えば、

 

年2回の賞与

6か月ごとの支給
　↓
平均賃金に算入しない

一方、

 

3か月ごとの賞与

労基法12条4項の

「3か月を超える期間ごと」

には該当しません。

したがって、賞与という名称だけを理由に当然に除外されるわけではありません。

重要なのは、

「賞与という名称」ではなく「支給される期間」　です。

「賃金である」ことと「平均賃金に入る」ことは別

例えば、一定の支給条件が明確に定められた賞与や退職金は、

労働基準法11条の「賃金」

に該当することがあります。

しかし、

労働基準法上の賃金に該当する　ことと、

平均賃金の算定基礎に算入される

ことは別の問題です。

つまり、

賃金に該当する
≠ 必ず平均賃金に算入する

ということです。

---

 

分子・分母の両方から除く期間

次の期間がある場合は、

その期間の日数　と

その期間中の賃金

の両方を除外します。（法12条3項）

なぜ除くかというと、そのまま入れると平均賃金が不当に低くなるからです。

たとえば、会社都合で1か月休業していた期間を分母に入れると、労働者の平均賃金が下がってしまいます。

そこで、分母の日数も、分子の賃金も除外します。

 

 

使用者都合の休業期間に休日が含まれる場合

例えば、

月曜日から翌週金曜日まで会社都合で休業し、

その間に土曜日・日曜日などの所定休日があった場合です。

この場合、その休日も一連の休業期間に含まれるのであれば、

休業期間の日数として控除　されます。

休業期間の開始日・終了日は、就業規則や労使協定、使用者の休業指示などから客観的に判断します。

 

一部休業の日

数時間だけ働いて、その後、会社都合で休業した日がある場合。

この日は　平均賃金の算定上は「休業した日」として扱います。

したがって、

その日の日数も、その日に支払われた賃金も、全額控除します。

たとえば午前中だけ働いて、午後は会社都合で休業した場合でも、

その日の賃金が平均賃金の60％を超えるかどうかに関係なく、休業日として全額控除　します。

控除されない休業にも注意

「仕事を休んだ期間」であれば、何でも平均賃金の計算から除かれるわけではありません。

労働基準法12条3項に定められた期間であることが必要です。

次は控除されません。

 

子の看護休暇

子の看護休暇期間は、12条3項の控除対象に入っていません。

したがって、原則として控除されません。

---

通勤災害による休業期間

これも注意です。

「業務上の傷病による休業期間」は控除されます。

しかし、

通勤災害は業務上の傷病ではありません。

そのため、通勤災害で療養休業した期間は、平均賃金の算定期間から控除されません。
※労災保険の給付基礎日額については別途特例があります。

解雇日を後から変更しても基準日は変わらない

例えば、

6月1日　に、

「6月30日で解雇します」

と通知した場合、

平均賃金の算定事由発生日は、

6月1日　です。

その後、労働者の同意を得て、

解雇日を7月15日に変更

したとしても、

平均賃金の算定事由発生日は、

当初の6月1日のまま　です。（昭和39年6月12日基収2316号）

賃金締切日がある場合