協同組合グローブ事件（最判令和6年4月16日）

 

テレワークの場合

ポイント

テレワークでは、事業場外みなし制度は使えます。

ただし、　次の2要件を満たす必要があります。

①常時通信可能ではない

②随時具体的指示を受けない

の両方が必要です。

①だけでは足りません。

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要件①

常時通信可能な状態ではないこと

つまり、　会社が

「いつでも即応しろ」

という状態ではないことです。

例えば、

○ 自分で通信を切れる

○ パソコンから自由に離れられる

○ 携帯電話を持っていても応答するタイミングは自分で決められる

これらは要件を満たします。

一方、　会社から

「Teamsは常時オンライン」

「電話は即応」

などを命じられている場合は、

要件を満たしません。

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要件②

随時具体的な指示を受けていないこと

例えば、

会社が　「今日はこれをやってください」

程度ならOKです。

しかし、

• 9時から○○
• 10時から△△
• 11時に報告　など、

逐一指示される場合は、

労働時間を把握できるため、

みなし制度は適用できません。

専門業務型裁量労働制

 

制度の趣旨

専門性の高い仕事では、

何時間働くかよりも

労働者が自らの専門知識を使って、どのように仕事を進めるか

を重視すべきものがあります。

そこで、　業務の遂行方法や時間配分を大幅に労働者本人の裁量に委ね、

労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度

が専門業務型裁量労働制です。

 

専門業務型裁量労働制の対象業務

 

 

どのような仕事でも利用できるわけではありません。

対象となるのは、法令で定められた20業務です。

代表的なものとして、

• 新商品・新技術の研究開発
• 人文科学・自然科学の研究
• 情報処理システムの分析・設計
• 新聞・出版・放送における取材・編集
• デザイナー
• プロデューサー・ディレクター
• コピーライター
• システムコンサルタント
• インテリアコーディネーター
• ゲーム用ソフトウェアの創作
• 証券アナリスト
• 金融商品の開発
• 大学における教授研究
• 銀行・証券会社におけるM&Aアドバイザー
• 公認会計士
• 弁護士
• 建築士
• 不動産鑑定士
• 弁理士
• 税理士
• 中小企業診断士

などがあります。

※2024年4月から、銀行・証券会社における一定のM&Aアドバイザー業務が追加され、現在は20業務となっています。

非対象業務を混在させることはできない

 

専門業務型裁量労働制は、

対象となる専門業務に従事する労働者

について認められる制度です。

対象業務とは全く異なる非対象業務を予定して行わせる場合には、

その非対象業務が短時間であったとしても、原則として専門業務型裁量労働制を適用することはできません。

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効果

労使協定で

「1日9時間」

と定めれば、

実際に　7時間でも12時間でも

9時間働いたもの

とみなされます。

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採用の要件

導入要件

労使協定で、主に次の事項を定めます。

• 対象業務
• 1日のみなし労働時間
• 業務遂行の手段や時間配分について使用者が具体的な指示をしないこと
• 健康・福祉確保措置
• 苦情処理措置
• 本人の同意を得ること
• 同意しなかった労働者を不利益に取り扱わないこと
• 同意を撤回するための手続
• 労使協定の有効期間
• 必要な記録の保存

などです。

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本人同意

2024年4月1日から、

専門業務型裁量労働制についても、

労働者本人の同意

が必要になりました。

また、

同意しなかったことを理由として不利益な取扱いをすることは禁止

されています。

さらに、　一度同意した後についても、

同意を撤回するための手続

を定めなければなりません。

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労基署への届出

労使協定を締結するだけでは足りません。

専門業務型裁量労働制に関する協定届

を、所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

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事業場外みなし制度との違い

企画業務型裁量労働制法38条の4

 

制度の趣旨

企業の経営企画などの仕事では、

会社から細かく、

「9時からこの資料を作る」

「10時からこの調査をする」

と指示するよりも、

労働者自身が、

• 何を調査するか
• どのように分析するか
• どのような企画を立案するか
• どの順番で仕事を進めるか
• どのように時間を配分するか

を判断した方が適切な場合があります。

このような、

事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務

について、　労使委員会であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度が、

企画業務型裁量労働制です。

対象業務

企画業務型裁量労働制を利用するためには、次の4つをすべて満たす必要があります。

 

① 事業の運営に関する事項についての業務

単なる日常業務ではなく、

企業等の事業運営に影響を及ぼす事項

について行う業務である必要があります。

例えば、

• 経営計画
• 事業戦略
• 財務戦略
• 人事戦略

などに関する企画等が典型です。

本社や本店に勤務していること自体が要件ではありません。

反対に、本社の「企画部」に所属しているというだけで自動的に対象になるわけでもありません。

② 「企画・立案・調査・分析」を行う業務

単に、

「調査だけをする」

「資料だけを作る」

ということでは足りません。

企画・立案・調査・分析という相互に関連した作業を組み合わせて行う業務

であることが必要です。

部署名ではなく、

その労働者が実際にどのような仕事をしているのか

によって判断されます。

③ 業務遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があること

会社が、

「この社員には自由にやらせよう」

と決めればよいわけではありません。

その業務の性質上、客観的に見て、遂行方法を大幅に本人の裁量に委ねる必要があること

が求められます。

④ 使用者が具体的な指示をしないこと

業務の進め方や時間配分について、

使用者が具体的に指示することはできません。

特に重要なのが、

始業・終業時刻の決定も「時間配分」に含まれる

という点です。

そのため、

「必ず9時に業務を開始すること」

「18時までは勤務すること」

などと使用者が具体的に指示する業務は、原則として企画業務型裁量労働制の対象にはなりません。

ただし、

• 業務の目的
• 達成すべき目標
• 業務の期限

などの基本的事項について指示することまで禁止されるわけではありません。

対象労働者

対象業務を行っていれば、誰でも対象にできるわけではありません。

対象となるのは、

その業務を適切に遂行するために必要な知識・経験等を有する労働者　です。

労使委員会では、

• 職務経験年数
• 職能資格
• 職位

などを使って、対象労働者の範囲を具体的に定めます。

厚生労働省の指針では、

大学を卒業したばかりで職務経験がまったくない労働者については対象とすることはできず、

少なくとも3年～5年程度の職務経験を経た後に、必要な知識・経験を有するかを判断する

という考え方が示されています。

※「3年以上」などが一律の法定要件になっているわけではありません。

労使委員会

専門業務型との大きな違いです。

企画業務型裁量労働制では、

通常の労使協定ではなく、

労使委員会

を設置しなければなりません。

労使委員会とは、

賃金・労働時間その他の労働条件について調査審議し、事業主に意見を述べるための委員会です。

委員の半数については、

過半数労働組合又は過半数代表者によって指名された者

である必要があります。

5分の4以上の多数による決議

企画業務型裁量労働制を導入するためには、

労使委員会で必要事項について、

委員の5分の4以上の多数による決議

を行う必要があります。

単なる過半数では足りません。

労使委員会で決議する事項

主な決議事項は次のとおりです。

1. 対象業務
2. 対象労働者の範囲
3. 1日のみなし労働時間
4. 健康・福祉確保措置
5. 苦情処理措置
6. 本人の同意を得ること
7. 同意しなかった労働者を不利益に取り扱わないこと
8. 同意を撤回するための手続
9. 賃金・評価制度を変更する場合に労使委員会へ説明すること
10. 決議の有効期間
11. 労働時間の状況、健康・福祉確保措置、苦情処理、同意・同意撤回等に関する記録を保存すること

などです。

本人の同意

企画業務型裁量労働制を実際に労働者へ適用するためには、

労働者本人の個別の同意

が必要です。

就業規則に、

「企画職には裁量労働制を適用する」

と書いてあるだけでは足りません。

また、

同意しなかったことを理由として、解雇・減給・降格などの不利益な取扱いをすることは禁止

されています。

同意の撤回

一度同意したら、ずっと撤回できないという制度ではありません。

2024年4月1日からは、

同意を撤回するための手続

を労使委員会の決議で定めなければなりません。

例えば、

• 撤回の申出先
• 担当者
• 申出方法

などを具体的に定めます。

同意を撤回したことを理由とする不利益な取扱いも認められません。

効果

労使委員会で、

1日のみなし労働時間を9時間

と決議した場合、

実際の労働時間が、

7時間であっても、12時間であっても、

原則として、

9時間働いたもの

とみなします。

「裁量労働制＝残業代なし」ではない

ここは非常に重要です。

例えば、

みなし労働時間を

1日9時間

と定めた場合、

法定労働時間8時間を超える

1時間については時間外労働

となります。

そのため、36協定の締結・届出とともに、

1時間分の時間外割増賃金

が必要です。

また、　実際に午後10時から午前5時まで働いた場合には、

深夜割増賃金

が必要です。

法定休日に実際に労働した場合も、

休日割増賃金

が必要です。

つまり、

裁量労働制とは「労働時間そのものを管理しなくてよい制度」でも、「残業代を支払わなくてよい制度」でもありません。

労働時間の状況は把握する

「みなし労働時間」を利用するからといって、

実際の勤務状況を把握しなくてよいわけではありません。

健康・福祉確保措置を行うため、

使用者には、

対象労働者の労働時間の状況を把握すること

が求められます。

例えば、

• タイムカード
• パソコンのログ
• その他客観的な方法

などにより勤務状況を把握します。

労使委員会は定期的に開催

企画業務型裁量労働制では、

労使委員会を作って最初に決議すれば終わり、ではありません。

6か月以内ごとに1回

労使委員会を開催し、

• 業務量
• 裁量の程度
• 勤務状況
• 健康・福祉確保措置
• 賃金・評価制度
• 苦情の状況

などを確認し、制度が適切に運用されているかをチェックする必要があります。

労基署への届出

労使委員会で決議した後、

企画業務型裁量労働制に関する決議届

を所轄労働基準監督署長へ届け出なければなりません。

届出をしなければ、

みなし労働時間の効果は発生しません。

労基署への定期報告

企画業務型裁量労働制には、

専門業務型にはない重要な手続として、

労働基準監督署への定期報告

があります。

報告事項は、

• 対象労働者の労働時間の状況
• 健康・福祉確保措置の実施状況
• 同意及び同意撤回の状況　です。

報告時期は、

決議の有効期間の始期から6か月以内に初回の報告　を行い、

その後は、

1年以内ごとに1回

報告します。

参考｜高度プロフェッショナル制度との違い

 

裁量労働制と似た制度として、高度プロフェッショナル制度（法41条の2）があります。

ただし、両者は法律上の仕組みが大きく異なります。

項目	裁量労働制	高度プロフェッショナル制度
基本的な仕組み	一定時間働いたものとみなす	労働時間規制等を適用除外
対象	専門業務型20業務／企画業務型の対象業務	法令で定める5業務＋職務明確
年収要件	なし	1,075万円以上
本人同意	必要	書面による同意が必要
労使手続	労使協定または労使委員会決議	労使委員会の5分の4以上の決議
深夜割増	必要	適用されない
健康確保	健康・福祉確保措置等	年間104日以上の休日確保＋健康管理時間に応じた措置等

 

最も重要な違い

裁量労働制
→ 実労働時間ではなく、あらかじめ定めた時間を「働いたものとみなす」制度

高度プロフェッショナル制度
→ 一定の高度専門職について、労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金の規定を「適用しない」制度

したがって、裁量労働制では深夜労働や法定休日労働の割増賃金は必要ですが、高度プロフェッショナル制度では、これらの規定自体が適用されません。

その代わり、高度プロフェッショナル制度では、年間104日以上の休日確保や健康管理時間の把握、健康・福祉確保措置など、厳格な健康確保措置が設けられています。