1か月単位の変形労働時間制の採用の要件

使用者は、1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結するか、または就業規則その他これに準ずるものに定めをしなければならない。
（法32条の2第1項）

ただし、労働者の民事上の義務は、労使協定から直接生じるものではないため、労働協約、就業規則などの根拠が必要となります。
そのため、1か月単位の変形労働時間制を労使協定により採用する場合であっても、労使協定を締結するとともに、就業規則に規定することも必要となります。

労使協定または就業規則その他これに準ずるもので定める事項は次の通りである。

（令和6年2月16日基発0216第8号）
複数の事業場を有する企業においては、いわゆる本社機能を有する事業場の使用者が一括して本社の所在地を管轄する労働基準監督署長に対象手続に掲げる労使協定若しくは決議の届出または報告を行う場合（電子申請の場合に限る）には、本社以外の事業場の届出または報告がなされたものとみなされる。

労使協定の「本社一括届出」は、36協定だけに限らず、1か月単位の変形労働時間制、1週間単位の変形労働時間制、事業場外労働に関するみなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制（決議・報告）においても認められています（フレックスタイム制には認められていません）。