解雇などにより離職した者

これは、雇用保険法上の

「特定受給資格者」　つまり、

「本人都合退職に見えても、実質的には会社側に重大な問題があった離職」

を定義している規定です。

通常、　自己都合退職

→ 不利

ですが、

会社側に問題がある退職は、

「やむを得ない退職」

として保護されます。

規則上は17項目に分かれていますが、学習上は次のように整理すると理解しやすくなります。

この7分類は説明上の整理であり、法令上は規則36条の各号ごとに判断されます。

1. 解雇（1号）

これは最も典型。　ただし、

労働者本人の責めに帰すべき重大な理由による解雇　は除外。

面白いポイント

組合除名による当然解雇も含む。　つまり、

会社に問題なくても、
組合除名で仕事を失った

場合も保護対象。

かなり特殊です。

2. 労働条件が違った（2号）

超実務的重要。

いわゆる、　「話が違う」　です。

典型例

• 昼勤と言われたのに夜勤
• 週休2日と言われたのに1日
• 社保加入ありと言われたのに未加入　など。

重要ポイント

単なる軽微な違いではダメ。

労働条件の著しい相違が継続していることが重要です。

 

また、原則として、その事由が発生してから1年以内に離職した場合が対象となります。

実務上めちゃくちゃ多い

特に：

• 求人票
• 労働条件通知書
• 面接説明

と実態が違うケース。

ハローワークでも争点になりやすい。

3. 賃金未払い（3号）

かなり強い保護。

① 給料が3分の2未満

例えば、

本来30万円なのに、
実際15万円しか払われない。

→ 該当可能。

② 支払遅延

給料遅配も含む。　ただし、

一回遅れただけ

では弱い。

継続性が重視される。

4・5. 賃金低下（4号・5号）

これも重要。予想できない事情によって、毎月定期的に支払われる賃金が、それまでの賃金の85％未満に低下した場合です。

85%基準

以前の賃金の85%未満に下がる。

つまり、　実質15%以上の減給。

予期し得ないこと

例えば：

• 突然歩合制度変更
• 一方的降格
• シフト激減　など。

6〜8 長時間労働

近年超重要。

6号

月45時間超が3か月以上

これは36協定の一般限度。

7号

離職日前6か月のうち、いずれかの月に時間外・休日労働が100時間以上あった場合です。

ここは「100時間超」ではなく、規定上は100時間以上である点に注意が必要です。

8号

離職日前6か月のうち、連続する2か月以上について、時間外・休日労働の平均が1か月当たり80時間を超えた場合です。

例えば、

• 2か月平均
• 3か月平均
• 4か月平均
• 5か月平均
• 6か月平均

のいずれかが80時間を超えていれば、対象となる可能性があります。

実務的意味

会社が

「自己都合退職です」

と言っても、

長時間労働証拠があると、

特定受給資格者

になることがある。

9号 危険・安全配慮違反

例えば：

• 有害物質対策なし
• 機械安全措置なし
• 労災多発　など。

ポイント

行政指導後も改善しないこと。

なお、実際に労働災害の被害を受けたことにより離職した場合は、行政機関からの事前の指摘がなくても該当することがあります

10号 妊娠・育児介護差別

かなり重要。

いわゆる：

• マタハラ
• パタハラ
• 育休嫌がらせ　など。

11号 職業生活を継続するための配慮をしなかった場合

かなり高度な条文。

職種転換や転勤に際し、会社が労働者の職業生活を継続するために必要な配慮をしなかった場合です。

例えば、

• 長年同じ専門職に従事していた人を、十分な教育訓練なしに全く異なる職種へ転換した
• 勤務地が限定されていた人に、往復4時間以上かかる場所への転勤を命じた
• 要介護状態の家族がいることを把握しながら、遠隔地への転勤を命じた

などです。

単に本人が新しい職務を好まなかったというだけではなく、会社に必要な配慮が欠けていたかが判断されます。

本質

会社に

職業生活継続への配慮義務　がある。

12・13号 雇止め

有期雇用保護。

12号

3年以上更新継続後の雇止め

有期労働契約が1回以上更新され、通算3年以上雇用されていた人が、契約更新を希望したにもかかわらず雇止めされた場合です。

13号

「更新あり」と言ってたのに雇止め

契約締結時に、更新又は延長することが明示されていたにもかかわらず、本人が更新を希望しているのに雇止めされた場合です。

「更新する場合がある」という記載と、「更新する」と明示された場合とでは取扱いが異なることがあるため、契約書の表現も重要です。

14号 ハラスメント

超重要。

典型

• パワハラ
• セクハラ
• マタハラ
• いじめ
• 排斥など。

ポイント

会社が放置したこと。

つまり、単に加害者がいた、だけではなく、

会社が改善措置を取らない

ことが重要。

相談後おおむね1か月を経過しても改善措置がない場合などが、目安として示されています。

ただし、暴行など事案が重大な場合は、必ずしも長期間会社の対応を待たなければならないという意味ではありません。

15号 退職勧奨

事業主や人事担当者から、退職するよう勧められ、それに応じて離職した場合です。

退職届を本人が提出していても、実質的に会社からの退職勧奨によるものであれば、単純な自己都合退職とは扱われません。

ただし、早期退職優遇制度に本人が自主的に応募した場合などは、事案によって取扱いが異なります。

16号 会社都合の休業が3か月以上続いた場合

会社都合休業。

3か月以上。

典型

• 工場停止
• 経営悪化
• 操業停止　など。

17号 違法事業

かなり特殊。

例えば：

• 違法商品の販売
• 違法営業
• 法改正後も違法継続　など。

原則として、その法令違反を知った後、3か月以内に離職した場合が対象となります。

労働条件が著しく相違した場合の整理

労働条件の相違があった場合でも、離職時期などによって取扱いが変わることがあります。

「採用条件と違う」というだけで一律に特定受給資格者になるわけではなく、相違の程度、継続性、発生時期、離職時期を確認します。

「解雇などにより離職した者」とは、次のいずれかに該当する者をいう。（則36条）

労働条件が相違した場合

所定給付日数（特定受給資格者）

特定受給資格者の所定給付日数は次の通りである。（法22条1項、法23条1項）