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ソリューション行政書士法人
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特定受給資格者
「特定受給資格者」とは、会社の倒産や解雇など、会社側の都合で離職を余儀なくされた人を指します。雇用保険の基本手当（失業保険）の受給において、一般的な離職者よりも手厚い給付を受けられるというメリットがあります。
具体的には、
- 失業給付の給付制限がなくなる
- 給付日数が増える
- 7日後すぐ支給対象になることが多い
など、非常に重要です。
目 次
| 則35条1号 | 倒産（破産手続開始、再生手続開始、更生手続開始または特別清算開始の申立てまたは金融取引停止の原因となる不渡手形の発生の事実が生じたことをいう）に伴い離職した者 | 「破産」、「会社更生」のみならず、「民事再生」に伴い離職した者も、特定受給資格者に該当します。 |
|---|---|---|
| 2号 | 事業所において、労働施策総合推進法の規定による離職に係る大量の雇用変動の届出（大量離職届）がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く）の数を3で除して得た数を超える被保険者が離職したため離職した者 | 人員整理により離職した被保険者数が、離職日の1年前の日の被保険者数の3分の1を超えたことにより離職した者は、特定受給資格者となります。 |
| 3号 | 事業所の廃止に伴い離職した者 | 「事業所の廃止」には、当該事業所の事業活動が停止し、再開する見込みがない場合を含み、事業の期間が予定されている事業において当該期間が終了したことによるものは除かれています。 |
| 4号 | 事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者 | 適用事業所の移転について事業主より通知され（事業所移転の 1 年前以降の通知に限る）、事業所移転直後（概ね3か月以内）までに離職した場合が該当するものであり、この場合の「通勤することが困難となったため」とは、次のいずれかの場合をいいます。
|
| 分類 | 内容 |
|---|---|
| ① | 解雇・雇止め |
| ② | 労働条件詐欺 |
| ③ | 賃金未払い・減給 |
| ④ | 長時間労働 |
| ⑤ | ハラスメント・違法行為 |
| ⑥ | 育児介護配慮違反 |
| ⑦ | 退職勧奨・休業 |
です。
1. 解雇（1号）
これは最も典型。
ただし、
懲戒解雇レベルの重大違反
は除外。
面白いポイント
組合除名による当然解雇も含む。
つまり、
会社に問題なくても、
組合除名で仕事を失った
場合も保護対象。
かなり特殊です。
2. 労働条件が違った（2号）
超実務的重要。
いわゆる、
「話が違う」
です。
典型例
- 昼勤と言われたのに夜勤
- 週休2日と言われたのに1日
- 社保加入ありと言われたのに未加入
など。
重要ポイント
単なる軽微な違いではダメ。
「著しい相違」
が必要。
しかも、
恒常的
であることが重要。
実務上めちゃくちゃ多い
特に：
- 求人票
- 労働条件通知書
- 面接説明
と実態が違うケース。
ハローワークでも争点になりやすい。
3. 賃金未払い（3号）
かなり強い保護。
① 給料が3分の2未満
例えば、
本来30万円なのに、
実際15万円しか払われない。
→ 該当可能。
② 支払遅延
給料遅配も含む。
ただし、
一回遅れただけ
では弱い。
継続性が重視される。
4・5. 賃金低下（4号・5号）
これも重要。
85%基準
以前の賃金の85%未満に下がる。
つまり、
実質15%以上の減給。
予期し得ないこと
例えば：
- 突然歩合制度変更
- 一方的降格
- シフト激減
など。
6〜8 長時間労働
近年超重要。
6号
月45時間超が3か月以上
これは36協定の一般限度。
7号
月100時間超
過労死ライン。
1回でもかなり危険。
8号
2か月平均80時間超
これも過労死認定基準。
実務的意味
会社が
「自己都合退職です」
と言っても、
長時間労働証拠があると、
特定受給資格者
になることがある。
9号 危険・安全配慮違反
例えば：
- 有害物質対策なし
- 機械安全措置なし
- 労災多発
など。
ポイント
行政指導後も改善しないこと。
つまり、
「是正勧告無視」
が典型。
10号 妊娠・育児介護差別
かなり重要。
いわゆる：
- マタハラ
- パタハラ
- 育休嫌がらせ
など。
11号 配慮義務違反
かなり高度な条文。
典型
超遠方転勤
通勤往復4時間超。
専門職潰し
10年以上専門職だった人を、
教育なしで全然別職種へ。
本質
会社に
職業生活継続への配慮義務
がある。
12・13号 雇止め
有期雇用保護。
12号
3年以上更新継続後の雇止め
13号
「更新あり」と言ってたのに雇止め
実務では
雇止め法理と密接。
14号 ハラスメント
超重要。
典型
- パワハラ
- セクハラ
- マタハラ
- いじめ
- 排斥
など。
ポイント
会社が放置したこと。
つまり、
単に加害者がいた、
だけではなく、
会社が改善措置を取らない
ことが重要。
15号 退職勧奨
会社から
「辞めてくれ」
と言われたケース。
実務
整理解雇回避のための自主退職誘導。
かなり多い。
16号 長期休業
会社都合休業。
3か月以上。
典型
- 工場停止
- 経営悪化
- 操業停止
など。
17号 違法事業
かなり特殊。
例えば：
- 違法商品の販売
- 違法営業
- 法改正後も違法継続
など。
「解雇などにより離職した者」とは、次のいずれかに該当する者をいう。（則36条）
- 被保険者が労働契約の締結に際し、採用条件が就職後の実際の労働条件と著しく相違した場合または
- 事業主が労働条件を変更したことにより
採用条件と実際の労働条件が著しく異なることとなったことを理由に、当該事由発生後1年を経過するまでの間に離職した場合が該当します。
「著しい相違」とは、例えば次のような場合が該当します（賃金、時間外労働、就業場所など他に特定受給資格者に該当する基準が定められているものを除きます）。
- 昼夜の交代制勤務がある事業所において、昼間の勤務を労働条件として明示の上、採用されたにもかかわらず、恒常的に（概ね1か月以上）交代制勤務または夜間勤務を命じられたような場合
- 週休2日制を労働条件として明示の上、採用されたにもかかわらず、恒常的に（概ね1か月以上）毎週において休日が1日しか取れないような場合
- 法定外の各種休暇制度を労働条件として明示の上、採用されたにもかかわらず、恒常的に（数回以上）当該休暇を請求しても与えられないような場合
- 社会保険（労働保険、厚生年金及び健康保険）への加入が採用条件として明示の上、採用されたにもかかわらず、加入手続きがされなかった場合
次のいずれかに該当する場合に適用があります。
- 現実にその月（賃金月）中に支払われた額（何月分であるかを問わない）がその者の本来その月（賃金月）中に支払を受けるべき額の3分の2に満たない月があった場合
- 「賃金の額を3で除して得た額を上回る額が支払われなかった」ことが要件
- 毎月きまって支払われるべき賃金の全額が所定の賃金支払日より遅れて支払われたという事実があった場合
なお、当該事実があった場合においても、その後、通常の賃金支払の事実が3か月以上継続した場合には該当しません。
労働基準法、労働安全衛生法などの労働者保護法令や保安関係法令において、職業生活を継続する上で、危険または健康障害の生ずるおそれのある旨の法令違反について、所管の行政機関により改善に係る指摘がなされた事実があり、改善に係る指摘後、一定期間（概ね1か月程度）を経過後においても当該法令違反に係る改善が行われていないことを理由に離職した場合が該当します。
なお、労働災害により被害を受けたことにより離職した場合においては、改善に係る指摘の事実がない場合においても該当するものとされています。
- 例えば、採用時に特定の職種を遂行することが明示されていなかった者であって一定期間（10年以上）同一の職種に就いていたものについて、職種転換に際し、事業主が十分な教育訓練を行わなかったことにより、労働者が専門の知識または技能を十分に発揮できる機会を失い、新たな職種に適応することが困難な場合などが挙げられます。
- 例えば、労働契約上、勤務場所が特定されていた場合に遠隔地（注）に転勤（在籍出向を含む）を命じられた場合などが挙げられます。
- （注）通常の交通機関を利用し、または自動車、自転車を用いるなど通常の方法により通勤するために、 概ね往復4時間以上要する場合
- 例えば、家族的事情（常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷などの事情がある場合をいう）を抱える労働者が、遠隔地（注）に転勤を命じられた場合などが挙げられます。
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算定基礎期間 被保険者として雇用された全ての期間（在籍期間）。所定給付日数を決定する際に利用する。
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