ここからは労働基準法21条です。

法21条は、一定の労働者について、

そもそも法20条の解雇予告制度を適用しない

としています。

対象となるのは次の4種類です。

ただし、一定期間を超えて引き続き使用された場合には、通常の解雇予告制度が適用されます。

（法21条）

覚え方「1・2・4・14」

法21条は、

1・2・4・14

と覚えると整理しやすくなります。

ただし、この数字の意味はそれぞれ異なります。

特に「2か月」「4か月」は、

2か月・4か月を超えるまで必ず適用除外になる、という意味ではありません。

① 日日雇い入れられる者

日日雇い入れられる者については、原則として解雇予告制度は適用されません。

しかし、

1か月を超えて引き続き使用された場合

には、法20条が適用されるようになります　

② 2か月以内の有期労働契約

2か月以内の期間を定めて使用される者

についても、法20条は原則として適用されません。

ただし、重要なのは、

「2か月を超えて使用したら適用される」というルールではない　ことです。

法21条は、

「所定の期間を超えて引き続き使用された場合」

に適用除外がなくなると規定しています。

例えば、

1か月契約

だった労働者を、その1か月の契約期間を超えて引き続き使用した場合には、

たとえ雇用開始から2か月を経過していなくても、

法20条の解雇予告制度が適用　されます。

有期契約なら自由に途中解雇できるわけではない

ここも重要です。

法21条によって解雇予告が不要であっても、

契約期間の途中で自由に解雇できるという意味ではありません。

有期労働契約について、使用者は、

「やむを得ない事由」がなければ、契約期間の途中で労働者を解雇できません。（労働契約法17条1項）

つまり、

解雇予告が必要か　と

そもそも契約途中で解雇できるか

は別の問題です。

③ 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者

例えば、

• 農作物の収穫
• スキー場
• 海水浴場

など、季節的な業務について、

4か月以内の期間を定めて使用される労働者

については、原則として解雇予告制度は適用されません。

ただし、こちらも、

4か月を超えたら適用される

という意味ではありません。

当初定めた

「所定の契約期間」を超えて引き続き使用した場合

には、解雇予告制度が適用されます。

例えば、

3か月の季節労働契約

を締結し、

3か月経過後も引き続き使用した場合には、

4か月に達する前であっても、法21条による適用除外はなくなります。

④ 試の使用期間中の者

いわゆる

試用期間中の労働者

についても、法21条により、一定期間は解雇予告制度が適用されません。

ただし、それは

最初の14日間

に限られます。

試用開始から14日以内

解雇予告の適用除外

14日を超えて引き続き使用

通常の解雇予告制度が適用

となります。

したがって、

試用期間を3か月や6か月と定めていたとしても、その全期間について解雇予告が不要になるわけではありません。

14日を超えて使用すれば、

30日前の解雇予告または解雇予告手当

が必要になります。

試用期間中なら自由に解雇できる？

できません。

ここも非常に誤解されやすいところです。

試用期間中の労働契約は、一般に、

「解約権留保付労働契約」

と考えられています。

つまり、既に労働契約そのものは成立しています。

ただし、採用時点だけでは十分に判断できなかった、

• 能力
• 適性
• 勤務態度
• 人物
• 業務への適格性

などを試用期間中に判断し、不適格であることが判明した場合に、本採用を拒否する余地が残されているということです。

三菱樹脂事件

最高裁は、試用期間中の労働契約について、

通常の労働契約より広い範囲で解約権の行使が認められる

としています。

しかし、無制限に解雇できるわけではありません。

本採用拒否が認められるためには、

試用期間を設けた趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること

が必要です。

つまり、

試用期間だから自由に解雇できる

わけではありません。

試用期間そのものにも限界がある

試用期間の長さについて、法律上「必ず○か月以内」という一律の上限が定められているわけではありません。

しかし、

適性を判断するために必要な合理的期間を超えて、労働者を長期間不安定な地位に置くような試用期間

は、その効力が否定されることがあります。

したがって、

「会社が自由に1年でも2年でも試用期間を設定できる」

というわけではありません。