農業または水産・畜産業の事業に従事する者（法41条1号）

 

「林業に従事する者」は、他の農業や水産業とは異なり、法41条該当者とはなりません。
これは、作業が比較的計画的であり、他の自然条件に左右される度合いが低いと判断されるためです。

 

農業従事者は所定労働時間が週48時間でもいいの？

 

結論から言うと、農業従事者は「週48時間でもいい」というより、そもそも週40時間規制自体が原則として適用されません。

つまり、法律上は

• 週40時間以内という上限がない

• 36協定も不要

という扱いです。

1. 農業は労働時間規制の適用除外

 

労働基準法41条により、農業・畜産業・養蚕業・水産業の労働者については、次の規定が適用されません。

• 労働時間（1日8時間・週40時間）

• 休憩

• 休日

これは、農業が天候や季節など自然条件に左右され、固定的な労働時間制度がなじまないためです。

 

そのため、農業では

• 1日8時間超

• 週40時間超

• 36協定なしの長時間労働

でも、労基法違反にはなりません。

 

2. したがって「週48時間」は普通に設定可能

農業の場合は、たとえば

• 週48時間

• 週60時間

• 繁忙期にそれ以上

という所定労働時間の設定自体は可能です。

つまり質問の答えとしては「週48時間でもいい」というより、そもそも40時間規制がないので可能という整理になります。

 

 

 

 

3. ただし重要な例外（外国人関係）

実務上はここが重要です。

農業でも外国人技能実習生などの場合は

• 原則の労働時間制度（週40時間）

• 残業割増

• 36協定

が適用されます。

つまり

という違いがあります。

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宿日直勤務（法41条3号）

「監視又は断続的労働」とは

• 常時忙しいわけではない

• 手待ち時間・待機時間が多い

• 労働密度が低い仕事

 

例：

• 守衛

• 宿直・日直

• 設備監視員 など

こういう仕事は通常の労働時間規制をそのまま当てると不合理なので　例外的に規制を外す余地がある

 

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ただし「許可」が必須

ここが最重要ポイントです。

41条3号は
自動的に適用除外になるわけではない

 

次の条件が必要：

• 使用者が

• 所轄労働基準監督署長の許可を取得

これがないと適用除外にならない

 

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施行規則23条の位置づけ

施行規則23条は：

宿直・日直などの断続的業務について　様式第10号で許可を受ければ　労働時間規制（法32条）にかかわらず使用できる

つまり：

• 「どうやって許可を取るか」

• 「許可を取ったらどうなるか」

を具体化した条文

 

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まとめ

• 監視・断続的労働は
  　 許可があって初めて適用除外

• 許可の根拠・手続
  　 施行規則23条

• 規制除外される内容
  　 労働時間（法32条など）

 

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一言でいうと

「断続的労働＝自動で例外」ではない　「監督署長の許可」が核心

 

 

（昭和23年1月13日基発33号）

「断続的労働」の一態様として「宿直または日直の勤務で断続的な業務」があり、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、その宿直または日直の勤務については、法第4章、法第6章及び法第6章の2で定める労働時間、休日及び休憩に関する規定は適用されない。

 

（昭和63年3月14日基発150号）

• 宿直または日直の勤務で断続的な業務としての許可は、常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書または電話の収受、非常事態に備えての待機などを目的とするものに限って許可することとされている。
• 　労働基準監督署長の許可を受けて行っている宿直勤務時間中に、特別の必要が生じたため当該宿直勤務者に通常の業務を行わせたときは、宿直手当のほかに、その通常の業務を行わせた時間に対しては、労働基準法上の時間外労働として所定の割増賃金を支払わなければならない。
• 　宿直または日直の勤務で断続的な業務について許可を受けようとする場合には、宿直または日直勤務1回についての宿直手当または日直手当の最低額は、原則として、当該事業場において宿直または日直の勤務に就くことの予定されている「同種の労働者」に対して支払われている賃金（法37条の割増賃金の基礎となる賃金に限る）の1人1日平均額の「3分の1」を下回らないものでなければならない。

管理監督者性

 

「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断される。一般に、企業においては、職務の内容と権限などに応じた地位（職位）と、経験、能力などに基づく格付（資格）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、

1. 職務内容
2. 責任と権限
3. 勤務態様に着目する必要がある。管理監督者であるかの判定に当たっては
4. 賃金などの待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当などにおいて、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナスなどの一時金の支給率、その算定基礎賃金などについても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否かなどについて留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。（昭和63年3月14日基発150号）

名ばかり管理職

 

多店舗展開する小売業、飲食業などの店舗における管理監督者の具体的な判断要素は次の通りである。（平成20年9月9日基発0909001号）

 

1　「職務内容、責任と権限」についての判断要素
（1） 採用 　アルバイト・パートなどの「採用」に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
（2） 解雇 　アルバイト・パートなどの「解雇」に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
（3） 人事考課 　部下の「人事考課」に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
（4） 労働時間の管理 　「勤務割表の作成または所定時間外労働の命令」を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

2 　「勤務態様」についての判断要素
（1） 遅刻、早退などに関する取扱い 　遅刻、早退などにより減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
（2） 労働時間に関する裁量 　長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
（3） 部下の勤務態様との相違 　労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

3　 「賃金などの待遇」についての判断要素
（1） 基本給、役職手当などの優遇措置 　基本給、役職手当などの優遇措置が、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
（2） 支払われた賃金の総額 　1年間に支払われた賃金の総額が、特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
（3） 時間単価 　時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パートなどの賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 　特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。