「就業規則」とは、会社で働く際の共通ルールを定めたものです。

具体的には、

• 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇
• 賃金の計算・支払方法
• 退職・解雇
• 職場で守るべき服務規律
• 懲戒処分

などを定めます。

単なる社内マニュアルではなく、一定の要件を満たすと、会社と労働者との間の労働条件を規律する重要な文書になります。

最も重要なのは、次の点です。

常時10人以上かどうかは、原則として事業場単位で判断する。

パートやアルバイトも、常時使用していれば人数に含める。

就業規則には、単に「1日8時間」と書くだけでなく、始業・終業時刻を記載する。

職種ごとに勤務時間が異なる場合は、原則として職種別に記載する。

就業規則の作成・変更には労働者代表の意見聴取が必要だが、同意までは必要ない。

就業規則は、作成・届出するだけでなく、労働者がいつでも確認できるよう周知することが重要である。

目次

1. 就業規則の作成・届出
   1. 本社一括届出の要件
2. 労働者
3. 常時10人以上
4. 就業規則の必要的記載事項
5. 必要記載事項の一部を欠く場合
6. 始業及び終業の時刻
7. 休暇
8. 意見の聴取
9. 別個の就業規則に対する意見聴取

常時10人以上

「10人以上」は会社全体ではなく事業場ごと

就業規則の作成義務は、原則として企業単位ではなく、事業場単位で判断します。

例えば、同じ会社に次の2店舗がある場合です。

東京店と横浜店がそれぞれ独立した事業場であれば、どちらも10人未満なので、原則として労働基準法上の作成義務はありません。

反対に、本社に12人、支店に5人いる場合は、本社については作成義務があります。支店については原則として作成義務がありません。

なお、場所が分かれていても、規模が極めて小さく、人事・経理・労務管理などが本社と一体で行われている場合には、独立した事業場として扱われないことがあります。

「常時10人以上」の意味

「常時」とは、毎日必ず10人在籍しているという意味ではありません。

一時的に9人になることがあっても、通常の状態として10人以上を使用していれば該当します。

反対に、通常は8人で、繁忙期だけ短期間3人を追加する場合は、必ずしも「常時10人以上」とはなりません。

つまり、ある一日の人数ではなく、通常の雇用状態を見て判断するということです。

人数に含まれる労働者

人数を数えるときは、正社員だけではありません。

一般的には、

• 正社員
• 契約社員
• パートタイマー
• アルバイト
• 臨時社員
• 派遣元から他社へ派遣している労働者

など、当該事業場で常時使用する労働者を含めます。

週1日勤務や短時間勤務であっても、常態として雇用していれば、原則として1人として数えます。

派遣労働者の注意点

派遣労働者は、就業規則の作成義務に関しては、原則として派遣元の労働者として数えます。

したがって、派遣先会社が受け入れている派遣労働者を、自社の人数にそのまま加算するわけではありません。

本文中の

派遣労働者は、原則として派遣元の労働者数に算入する。

始業及び終業の時刻

就業規則には、単に

所定労働時間は1日8時間とする。

と書くだけでは足りません。

なぜなら、これでは何時から何時まで働くのかが分からないためです。

例えば、次のように定めます。

始業時刻　午前9時
終業時刻　午後6時
休憩時間　正午から午後1時まで

職種ごとに異なる場合

営業職、事務職、現場監督職、現場作業員で勤務時間が異なる場合は、原則として、就業規則上も区分を明確にします。

例えば、

という形です。

したがって、現行の就業規則に「1日8時間」「9時から18時」とだけ書かれているのに、現場作業員だけを恒常的に6時間勤務とするのであれば、現場作業員の始業・終業時刻、休憩時間を就業規則に追加するのが原則です。

委任規定を使える場合

パートタイマーなど、本人の希望により勤務時間が一人ずつ異なり、一律に決められない場合は、基本となる時間を就業規則に定めたうえで、

個別の始業時刻、終業時刻及び休憩時間は、雇用契約書または労働条件通知書により定める。

と規定する方法があります。

ただし、営業職は9時から18時、現場作業員は8時から15時というように、職種ごとに一定の勤務時間が決まっている場合は、単に「個別契約で定める」とだけせず、職種別に就業規則へ明記する方が適切です。

同一事業場において、労働者の勤務態様、職種などによって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種などの別ごとに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。（昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

• ただし、パートタイム労働者などのうち本人の希望などにより勤務態様、職種などの別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約などで定める旨の「委任規定」を設けることで差し支えないこととされています。（昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

休暇

休暇は、就業規則の絶対的必要記載事項です。

例えば、

• 年次有給休暇
• 産前産後休業
• 生理休暇
• 育児休業
• 介護休業
• 子の看護等休暇
• 介護休暇
• 慶弔休暇
• 夏季休暇
• 年末年始休暇
• 代替休暇

などがあります。

ただし、会社独自の夏季休暇や慶弔休暇は、必ず設けなければならないという意味ではありません。制度を設けた場合には、その内容を就業規則に記載する必要があるという意味です。

育児・介護休業については、就業規則本則にすべてを書かず、別規程として「育児・介護休業規程」を作成しても構いません。この別規程も就業規則の一部として扱われます。

欠勤を有給休暇へ振り替える場合

本来、年次有給休暇は労働者が事前に請求するものです。

しかし、病気などで欠勤した後、本人の申請によって欠勤日を年次有給休暇に振り替える会社もあります。

この取扱いが会社の制度として定着しているのであれば、例えば次のように就業規則へ規定します。

労働者が病気その他やむを得ない理由により欠勤した場合、本人から申請があり、会社が承認したときは、当該欠勤日を年次有給休暇に振り替えることがある。

なお、「必ず振り替える」のか、「会社の承認により振り替えることがある」のかは明確にしておく必要があります。