「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称

目次

1. 就業規則の作成・届出
   1. 本社一括届出の要件
2. 労働者
3. 常時10人以上
4. 就業規則の必要的記載事項
5. 必要記載事項の一部を欠く場合
6. 始業及び終業の時刻
7. 休暇

労働者

「労働者」とは、当該事業場に使用されているすべての労働者をいい、正規従業員だけでなく臨時的・短期的な雇用形態の労働者はもちろん、他社への派遣中の労働者も含まれる。したがって、これらの労働者をすべて合わせて10人以上であれば、就業規則を作成し届け出なければならない。（昭和61年6月6日基発333号）

• 週の所定労働時間にかかわらず、「常時使用している者」を、労働者数の算定には含めることになります。したがって、パートタイム労働者だけを常態として10人以上雇用している場合にも、就業規則を作成しなければなりません。
• 派遣中の労働者を含めた「派遣中の労働者＋それ以外の労働者」10人以上で就業規則の作成・変更
  • ​派遣労働者は「派遣元」に参入
  • 派遣労働者に対する作成義務は「派遣元」

常時10人以上

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する義務を負うが、「常時10人以上の労働者を使用する」とは、時としては10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用しているという意味である。したがって、常時は8人であっても、繁忙期などにおいてさらに2、3人雇い入れるという場合は、含まれない。

• 労働者には使用されているすべての労働者が該当し、短時間労働者であっても、「1人」としてカウントされます。

「常時10人以上の労働者」を使用しているか否かは、企業単位にみるべきか、個々の事業場単位にみるべきかという問題があるが、「事業場単位」で判断すべきものと解される。

• 例えば、一企業が2つの工場をもっており、いずれの工場も「10人未満」であるが、2つの工場を合わせた一企業としてみたときは10人以上となる場合には、この2つがそれぞれ独立した事業場と考えられるときには、就業規則の作成義務はないことになります。

必要記載事項の一部を欠く場合

必要記載事項の一部を欠く就業規則であっても、その効力発生についての他の要件（届出義務・意見の聴取・周知義務）を具備する限り有効であるが、このような就業規則を作成し届け出ても使用者の法89条（就業規則の作成及び届出義務）違反の責任は免れない。（平成11年3月31日基発168号）

• 有効ですが、罰則の適用は免れないということです。法89条（就業規則作成義務）違反は、30万円以下の罰金です。（法120条）

始業及び終業の時刻

同一事業場において、労働者の勤務態様、職種などによって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種などの別ごとに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。（昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

• ただし、パートタイム労働者などのうち本人の希望などにより勤務態様、職種などの別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約などで定める旨の「委任規定」を設けることで差し支えないこととされています。（昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

「始業及び終業の時刻」とは、当該事業場における所定労働時間の開始時刻と終了時刻とをいうものであり、これによって、所定労働時間の長さと位置を明確にしようとするものである。したがって、例えば労働時間については「1日8時間とする」というような規定だけでは要件を満たさないものである。

休暇

• 「休暇」には、本法上与えることを義務づけられている年次有給休暇、産前産後の休暇及び生理日の休暇のほか、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業、法37条3項の休暇（代替休暇）、任意に与えることとしている諸休暇（夏季、年末年始休暇、教育訓練休暇、慶弔休暇など）も含まれる。それらの制度を設けている場合には必ず就業規則で具体的に記載しなければならない（絶対的必要記載事項となる）。
• 欠勤（病気事故）した場合、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、就業規則に規定することが必要である。（昭和23年12月25日基収4281号）
  • ​制度として確立している場合、就業規則に規定する必要があります。

• 「休暇」の中には、育児休暇も含むものとされ、育児・介護休業法による育児休業も、この育児休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲などの付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要がある。
  （平成3年12月20日基発712号、平成11年3月31日基発168号）
• 　育児・介護休業法においては、育児休業の対象者、申出手続、育児休業期間などが具体的に定められているので、育児休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務を満たしたこととなる。（平成3年12月20日基発712号、平成11年3月31日基発168号）