休業手当

 

労働基準法26条は、次のように定めています。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

つまり、会社側の事情（使用者の責任）によって労働者を休業させた場合には、原則として、少なくとも平均賃金の60％以上を保障しなければなりません。

休業手当は、労働基準法11条の「賃金」に該当するため、その支払いについては、同法24条の賃金支払の原則が適用されます。（昭和25年4月6日基収207号）

また、「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由に該当する場合、就業規則に平均賃金の60％を下回る金額しか支払わない旨を定めても、その部分は労働基準法26条に反し無効となります。（昭和23年7月12日基発1031号）

 

休業手当と民法上の賃金請求権は別の問題

ここで重要なのは、労働基準法26条が「会社都合の休業について、使用者は60％だけ支払えばよい」と定めた規定ではないことです。

休業手当は、民法上の一般原則だけでは労働者の最低生活保障として十分ではないことから、平均賃金の60％までを罰則を伴って最低限保障するための制度です。労働基準法26条が民法上の権利を排除するわけではありません。（昭和22年12月15日基発502号）

したがって、民法536条2項の要件を満たす場合には、労働者は休業手当とは別に、労働契約に基づく賃金請求権を有することがあります。

最高裁も、休業手当制度について、労働者の生活保障を目的とする一方、賃金全額を保障する制度ではなく、使用者側の立場も考慮した制度であることを示しています。

 

【昭和62年7月17日最高裁判所第二小法廷・ノース・ウエスト航空事件】

最高裁は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」を判断するに当たっては、どのような休業について、労働者の生活保障のため使用者に平均賃金60％の負担を求めることが社会的に正当であるかという観点から判断する必要があるとしました。

このため、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法上の帰責事由より広く解釈されています。

 

半日休業の場合

例えば、次の労働者について考えてみます。

• 日給：10,000円
• 平均賃金：7,000円
• 使用者の責に帰すべき事由によって半日休業
• 半日の労働に対して5,000円の賃金を支給

1日の一部だけを休業させた場合でも、休業した時間に応じて平均賃金の60％を按分するわけではありません。（5,000円×60＝3,000円を追加で支払う、ではない）

 

その日全体について、実際に働いた時間の賃金を含め、平均賃金の60％以上が保障されているかを確認します。

平均賃金7,000円の場合、

7,000円 × 60％ ＝ 4,200円

がその日の最低保障額です。

一方、この例では、実際に労働した半日について5,000円が支払われています。

したがって、

4,200円 − 5,000円 ＝ マイナス800円

となり、既に支払われる賃金が平均賃金の60％を上回っているため、結果として追加の休業手当は0円となります。

なお、逆に実働部分の賃金が3,000円だった場合には、

4,200円 − 3,000円 ＝ 1,200円

となり、1,200円の休業手当が必要です。

使用者の責に帰すべき事由

労働基準法26条が適用されるのは、「使用者の責に帰すべき事由」によって労働者を休業させた場合です。

この「使用者の責に帰すべき事由」は、使用者に故意や過失があった場合だけに限定されません。

 

該当すると考えられる主な例

• 親工場の経営難に伴う休業（昭和23年6月11日基収1998号）
• 原材料・資材不足や事業設備の不備による休業
• 解雇予告をせず解雇した場合における予告期間中の休業（昭和24年7月27日基収1701号）
• 新規学卒採用内定者に対する自宅待機（昭和63年3月14日基発150号）

一方、使用者の責に帰すべき事由に該当しないものとして、天災事変などの不可抗力による休業などがあります。

 

 

【昭和62年7月17日最高裁判所第二小法廷・ノース・ウエスト航空事件】

最高裁は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」について、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」より広く、

「使用者側に起因する経営、管理上の障害」

を含むものと判断しています。

したがって、「会社に故意・過失がなかった」というだけで休業手当の支払義務がなくなるわけではありません。

天災事変などの不可抗力に当たらず、使用者側の経営・管理上の事情によって休業した場合には、労働基準法26条が適用される可能性があります。

解雇期間中の賃金と「中間利益」

休業手当と民法上の賃金請求権との関係を理解する上で、もう一つ重要なのが、解雇が無効となった場合の「中間利益」の取扱いです。

例えば、会社が労働者を解雇したものの、その解雇が無効と判断された場合、労働者は原則として解雇期間中の賃金を請求することになります。

ところが、その労働者が解雇期間中に別の会社で働き、収入を得ている場合があります。

このような収入を「中間利益」といいます。

一定の場合には、この中間利益を、使用者が支払うべき解雇期間中の賃金から控除することが認められています。

ただし、　「別の会社から収入を得たのだから、その金額をすべて賃金から差し引けばよい」

というわけではありません。

 

 

【昭和62年4月2日最高裁判所第一小法廷・あけぼのタクシー事件】

この点について重要な判断を示したのが、あけぼのタクシー事件です。

最高裁は、使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が、解雇期間中に別の仕事に就いて中間利益を得た場合、その中間利益を解雇期間中の賃金から控除すること自体は認めました。

しかし、

平均賃金の60％に達するまでの部分については、中間利益を控除することは禁止されている

としています。

したがって、解雇期間中の賃金を考える場合には、まず次のように分けます。

平均賃金の60％まで

→ 中間利益を控除できない

平均賃金の60％を超える部分

→ 中間利益を控除できる

例えば、平均賃金を「100」とすると、

60までは控除禁止　であり、

60を超える40の部分について、中間利益を控除することができる

という構造になります。

この「40」の部分が、いわゆる**「4割枠」**です。

 

 

中間利益が「4割」を超えた場合

では、中間利益が平均賃金の40％を超えていた場合はどうなるのでしょうか。

あけぼのタクシー事件では、この点についても判断されています。

中間利益が平均賃金の40％を超える場合には、さらに、

平均賃金の算定基礎に算入されない賃金

についても、中間利益を控除する対象とすることができるとされました。

労働基準法12条4項では、平均賃金を計算する際、

臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金など

は、原則として平均賃金の算定基礎に算入しないこととされています。

例えば、一定の賞与などがこれに該当します。

したがって、

中間利益が4割枠を超えている場合　には、

その超過部分について、一定の賞与などの平均賃金に算入されない賃金も控除対象にすることができる

ということになります。

ただし、これは「賞与を当然に全額差し引ける」という意味ではありません。

平均賃金に算入されない賃金の全額を「控除対象となり得る範囲」に入れることができ、その範囲内で残っている中間利益を控除する

という意味です。

 

 

控除できるのは「同じ時期」に得た中間利益

あけぼのタクシー事件でもう一つ重要なのが、

賃金の対象期間と、中間利益を得た期間との対応関係　です。

最高裁は、　ある期間について支払われる賃金から控除できるのは、その期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益だけである

としています。

つまり、　別の時期に得た中間利益を持ってきて、他の期間の賃金から差し引くことはできません。

例えば、

1月分の賃金について中間利益を控除するのであれば、

原則として1月の賃金に対応する期間に得た中間利益

を問題にします。

2月に得た中間利益を、時期的に対応しない1月分の賃金から自由に差し引くことはできない、という考え方です。

したがって、中間利益の控除を考える場合には、

「いくら中間利益を得たか」だけではなく、「いつ得た中間利益なのか」

まで確認する必要があります。

 

 

【平成18年3月28日最高裁判所第三小法廷・いずみ福祉会事件】

このあけぼのタクシー事件の考え方を前提として、さらに具体的な判断を示したのがいずみ福祉会事件です。

最高裁は改めて、

平均賃金の60％に達するまでの部分については、中間利益を控除できない

ことを確認しました。

そのうえで、中間利益が平均賃金の40％を超える場合には、

平均賃金の算定基礎に算入されない期末手当等についても、その全額を控除対象とすることができる

としています。

つまり、中間利益を控除する順序をイメージすると、

① まず、平均賃金の60％を超える部分から控除する

↓それでも中間利益が残る場合

② 平均賃金の算定基礎に入らない賞与・期末手当等を控除対象とする

という流れになります。

一方で、

平均賃金の60％に相当する部分には手を付けることができません。

 

 

中間利益の控除をまとめると

例えば、平均賃金を100として考えます。

解雇期間中に本来支払われる賃金について、

60　は最低限保護される部分です。

中間利益があっても、

この60から控除することはできません。

残りの

40　については、中間利益を控除できます。

さらに、中間利益が40を超える場合には、

平均賃金の算定基礎に入らない賞与など

についても、残った中間利益を控除する対象にすることができます。

したがって、

「中間利益がある＝解雇期間中の賃金から中間利益の全額をそのまま差し引く」

という計算ではありません。

重要なのは、

平均賃金の60％に相当する部分は、中間利益による控除から保護されている

という点です。

また、　控除できる中間利益は、賃金の支給対象期間と時期的に対応する期間に得たものに限られる

という点にも注意が必要です。