フレックスタイム制　採用の要件

① 就業規則等で定めること

就業規則その他これに準ずるものにおいて、

「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる」

旨を定めなければなりません。

つまり、会社が毎日の始業・終業時刻を指定するのではなく、一定の範囲内で労働者自身が決定できる制度であることを明確にする必要があります。

② 労使協定を締結すること

フレックスタイム制では労使協定において次の事項を定めます。

• 対象労働者の範囲
• 清算期間（3か月以内）
• 清算期間の起算日
• 清算期間における総労働時間
• 標準となる1日の労働時間
• コアタイムを設ける場合はその時間帯
• フレキシブルタイムを設ける場合はその時間帯
• 清算期間が1か月超の場合の協定有効期間

なお、フレックスタイム制の労使協定は労働基準監督署への届出は不要です（清算期間が1か月超の場合も同様）。

1年単位の変形労働時間制との違い

1年単位の変形労働時間制（労基法32条の4）では、

• 労使協定の締結
• 労働基準監督署への届出

が必要です。

さらに、

• 対象期間（1か月超1年以内）
• 労働日
• 各労働日の労働時間

をあらかじめ具体的に定める必要があります。

例えば、

「7月から9月の間に3日間休日を取る」

という定め方では、休日が後から決まるため、労働日が特定されているとは認められません。

フレックスタイム制と1年単位の変形労働時間制の本質的な違い

実務上のポイント

フレックスタイム制を導入する場合は、

• 就業規則にフレックスタイム制を規定する
• 労使協定を締結する
• 清算期間内の総労働時間を定める

ことで足ります。

一方、

• 「繁忙期は1日10時間勤務」
• 「閑散期は6時間勤務」

のように会社側が年間を通じて労働時間を調整したい場合は、フレックスタイム制ではなく1年単位の変形労働時間制の導入を検討することになります。