目　次

1. ​転籍の類型
   1. ​育成就労外国人が転籍希望の申出をした場合​
      1. やむを得ない事情がある場合の転籍
      2. ​本人の意向による転籍
         1. ​育成就労実施者の義務
   2. ​育成就労の対象でなくなった外国人を対象として新たに育成就労を行わせる場合 
      1. ​育成就労認定が取り消されたことによる場合
      2. 単純出国したことにより育成就労外国人でなくなった場合​
2. 転籍に伴う新たな育成就労計画の認定
   1. ​転籍希望の申出をした育成就労外国人を対象として新たに育成就労を行わせる場合の認定基準
   2. ​育成就労の対象でなくなった外国人を対象として新たに育成就労を行わせる場合 の認定基準
      1. ​育成就労認定が取り消されたことによる場合
      2. 「育成就労」の在留資格を有する者でなくなったことによる場合
3. ​受け入れ人数枠​

当該一定の要件としては、

(1)　転籍先の育成就労実施者の下で従事する業務が転籍元の育成就労実施者の下で従事していた業務と同一の業務区分であること

(2)　同一機関での就労が１～２年（分野ごとに設定）を超えていること(注1)

(3)　 技能検定試験基礎級等及び一定水準以上の日本語能力に係る試験への合格

(4)　転籍先の育成就労実施者が適切と認められる一定の要件に適合していること(注2)

(注1)１～２年となっているが、１年(を超えていること)が原則となる。

【根拠】期間の定めのある雇用契約では、原則として契約期間中に退職することはできません。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は、いつでも退職することができます。(民法第628条)　契約期間が1年を超える場合は、契約の初日から1年を経過した日以降はいつでも退職できます(労働基準法第137条)

(注2)転籍先の育成就労実施者が適切と認められる一定の要件とは、
・試験合格率や育成体制、法令順守状況などの基準を満たす優良な企業であること
・転籍者数は育成就労で働く在籍外国人の3分の1以下、都市部の企業が地方から受け入れる場合は6分の1以下であること

なお、講習費など企業が採用時に支払う費用(初期費用)の「標準額」を設定したうえ、就労期間に応じて転籍先が負担します。

例えば1年で転職した場合は初期費用の6分の5、2年なら2分の1を転籍先が補塡します。

【育成就労実施者】の義務

育成就労外国人から転籍の申出を受けた実施者は、監理支援機関に通知しなければなりません。(監理型の場合)

この通知をしない(または虚偽の通知をする)と30万円以下の罰金となります(法112Ⅰ②)

○　転籍にあたっては悪質なブローカーが仲介しないよう、当面、民間企業は入れず、監理支援機関とハローワークが中心となって対応
○　転籍先において新たな計画認定を受けなければいけない点や育成就労期間が原則3年である点から、あまり転籍制度は使われないのではないか、との見解もある。

受け入れ人数枠について

育成就労実施者(受入れ機関)の常勤職員数に応じて採用上限が決まります。育成就労実施者が優良とみなされれば基準の2倍の受け入れを可能とし、さらに地方企業で監理支援機関も優良であれば受け入れ枠を都市部の企業の3倍を設定します。

転籍者の受け入れは試験合格率、育成体制や法令順守などの基準を満たす企業に限定し、在籍する育成就労外国人の3分の1までとします。都市部の企業が地方から迎え入れる場合はさらに制限し、6分の1までとします。