継続勤務に該当する場合

継続勤務とは

継続勤務＝出勤していることではない。

労働契約が継続している在籍期間を意味します。

そのため、

• ○ 長期休職
• ○ 労働組合専従
• ○ 在籍型出向
• ○ 定年後再雇用
• ○ パート→正社員への転換

なども継続勤務になります。

逆に、

退職後かなり期間が空いて再雇用されたような場合は継続勤務になりません。

年休発生要件

年次有給休暇が発生するためには

• 継続勤務6か月
• 全労働日の8割以上出勤

の両方を満たす必要があります。

つまり

継続勤務と出勤率は全く別の概念です。

全労働日

出勤率　=　出勤日数　／　全労働日​

全労働日とは

労働義務が課せられている日

です。

つまり

総暦日数−所定休日

になります。

全労働日に含めない日

こちらを覚える方が重要です。

含めないもの

① 所定休日

② 不可抗力による休業

③ 使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業

④ ストライキなど正当な争議行為

⑤ 公民権行使・公の職務

⑥ 代替休暇取得日

これらは

分母（全労働日）から除外

します。

出勤日

原則

実際に出勤した日

ですが、

法律上、出勤したものとみなす日があります。

出勤日とみなすもの

① 業務上傷病休業

② 産前産後休業

③ 育児休業

④ 介護休業

⑤ 年次有給休暇取得日

⑥ 使用者が違法に就労を拒否したため働けなかった日
（解雇無効期間など）

生理休暇・子の看護等休暇

生理休暇

×　出勤日

○　全労働日

子の看護等休暇

×　出勤日

○　全労働日

つまり、

これらは法律上「出勤したものとみなす」規定がないため、出勤日には算入されません。

付与日数

年次有給休暇の最低付与日数は継続し、または分割した「10労働日」とされている。（法39条2項）

8割以上出勤しなかった場合

継続勤務6か月以後も、毎年新たな年次有給休暇が発生するためには、その直前1年間の出勤率が8割以上であることが必要です。

そのため、出勤率が8割未満であった年については、その年の年次有給休暇は新たに発生しません。

具体例

ここで重要なのは、

2年6か月で年休が発生しなかったからといって、次は12日からやり直すわけではないということです。

年休の付与日数は継続勤務年数によって決まるため、3年6か月時点では、出勤率の要件を満たせば14日が付与されます。