法41号における適用除外の範囲

 

法41条に該当する労働者（管理監督者、監視・断続的労働従事者など）には、第4章のうち「労働時間・休憩・休日」に関する規定が適用されません。

具体的には、

• 法定労働時間（1日8時間・週40時間）
• 休憩
• 法定休日
• 時間外・休日労働の規制
• 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等

などが適用除外となります。

そのため、管理監督者には36協定がなくても時間外・休日労働を命じることができます。

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適用されるもの

 

（1）深夜割増賃金

最も重要なのが深夜割増賃金です。

管理監督者には残業手当や休日手当は原則不要ですが、

午後10時から午前5時までの深夜労働については、25％以上の深夜割増賃金を支払う必要があります。

これは、

法41条が適用除外としているのは「労働時間の長さ」に関する規制であり、深夜業規制は趣旨が異なるため

と考えられているためです。

この考え方は、

• 平成11年基発168号
• 昭和23年基発1506号
• ことぶき事件（最高裁平成21年12月18日）

によって明確に示されています。

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（2）年次有給休暇

管理監督者であっても、

年次有給休暇（年休）は通常どおり付与されます。

法41条は「年休も適用除外」と誤解されやすいですが、

平成11年基発168号では、

年休に関する規定は適用される

とされています。

したがって、

• 年休の発生
• 年休の取得
• 年5日の時季指定義務

なども管理監督者に適用されます。

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（3）深夜業に関する妊産婦保護

妊産婦については、

管理監督者であっても、

本人が請求した場合は、

深夜業をさせることはできません。

これは法66条3項が適用されるためです。

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年少者・妊産婦の規定は一部適用される

法41条では、

第6章（年少者）・第6章の2（妊産婦等）のうち、

労働時間・休憩・休日に関する規定のみ

適用除外になります。

したがって、

例えば、

 

年少者

• 最低年齢
• 年少者の証明書
• 未成年者の労働契約
• 危険有害業務
• 坑内労働禁止

などは適用されます。

 

妊産婦

• 産前産後休業
• 育児時間
• 生理日の措置
• 危険有害業務
• 坑内業務

なども適用されます。

ことぶき事件（最高裁）のポイント

 

ことぶき事件では、管理監督者に対しても深夜割増賃金を支払う必要があるかが問題となりました。

労働基準法41条では、管理監督者について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています。

そこで問題となるのが、深夜労働に関する規定も、この「労働時間に関する規定」に含まれ、管理監督者には適用されないのかという点です。

最高裁は、深夜労働に関する規定は、労働基準法41条による適用除外の対象にはならないと判断しました。

 

なぜ深夜労働は適用除外にならないのか

この点を理解するうえで重要なのが、年少者の深夜業について定めた労働基準法61条です。

（深夜業）

第61条 　

1. 使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。
2. 厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限って、午後11時及び午前6時とすることができる。
3. 交替制によって労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。
4. 前3項の規定は、第33条第1項の規定によって労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第1第6号、第7号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。

 

同条1項から3項では、年少者の深夜業について規制しています。

一方、61条4項は、一定の事業について、1項から3項までの深夜業に関する規定を適用しないことを別途定めています。

つまり、法律は、

「労働時間に関する規定の適用除外」と「深夜業に関する規定の適用除外」を別々に定めている

と考えることができます。

もし、労働基準法41条のいう**「労働時間、休憩及び休日に関する規定」**の中に深夜業の規制まで当然に含まれるのであれば、61条4項で深夜業について改めて適用除外を定める必要はありません。

そのため最高裁は、61条4項の存在も根拠として、労働基準法41条の「労働時間、休憩及び休日に関する規定」には、深夜業の規制に関する規定は含まれないと解釈しました。

 

 

時間外労働と深夜労働は目的が異なる

この結論は、時間外・休日労働と深夜労働の規制目的の違いからも説明できます。

規制	着目しているもの	管理監督者
時間外・休日労働	「どれだけ長く働いたか」という労働時間の長さ	原則として適用除外
深夜労働	「深夜に働いたか」という労働する時間帯	適用される

時間外・休日労働に関する規制は、主として長時間労働を規制するものです。

これに対して深夜労働に関する規制は、午後10時から午前5時までという、健康や福祉への負担が大きい時間帯に労働することに着目したものです。

つまり、

時間外労働＝労働の「長さ」の問題

深夜労働＝労働する「時間帯」の問題

という違いがあります。

 

結論

最高裁は、労働基準法41条によって管理監督者に対する労働時間等の規制が適用除外となっていても、深夜業に関する規定まで適用除外になるわけではないと判断しました。

したがって、

管理監督者であっても、深夜労働をした場合には深夜割増賃金の支払いが必要です。

この事件を理解するポイントは、「管理監督者だからすべての労働時間関係の規制がなくなる」と考えないことです。

時間外・休日労働は「労働時間の長さ」の規制、深夜労働は「働く時間帯」の規制であり、両者は別の問題である。

この違いを押さえておくと、ことぶき事件の最高裁判決を理解しやすくなります。