全額払の原則

労働基準法24条1項は、賃金について、

「その全額を支払わなければならない」

とも定めています。

これが「全額払の原則」です。

会社が労働者に対して何らかの債権を持っていたとしても、それを理由として会社が一方的に賃金から差し引くことを原則として禁止する制度です。

【昭和48年1月19日最高裁判所第二小法廷・シンガー・ソーイング・メシーン事件】

最高裁は、全額払の原則について、使用者による一方的な賃金控除を禁止し、

労働者に賃金の全額を確実に受領させ、その経済生活を脅かさないよう保護すること

を目的とする制度であるとしています。

つまり、

「会社に対する借金があるから給与から勝手に引いておく」

という処理は、原則として認められません。

全額払の原則の例外

もっとも、すべての控除が禁止されているわけではありません。

労働基準法24条1項は、一定の場合について賃金の一部を控除することを認めています。

法令に別段の定めがある場合

代表例は、

• 所得税等の源泉徴収
• 社会保険料
• 雇用保険料

などです。

これらは法律に基づいて控除するものであるため、労働者との個別の合意がなくても控除できます。

労使協定を締結した場合

法令に基づく控除以外についても、労働者の過半数代表者などとの間で賃金控除に関する労使協定を締結している場合には、一定の項目を給与から控除できます。

例えば、

• 社宅費
• 社内購買代金
• 労働組合費
• 社内預金
• 福利厚生費

などが考えられます。

この労使協定については、労働基準監督署への届出は必要ありません。

遅刻・早退・欠勤と賃金控除

労働者が遅刻、早退または欠勤した場合、実際に労務を提供していない時間について賃金を支払わないことは、原則として全額払の原則に反しません。

これは、労務の提供がなかった部分について、そもそも賃金請求権が発生していないと考えられるためです。

ただし、実際に労務を提供しなかった時間を超えて賃金を控除することはできません。

例えば、労働者が5分遅刻した場合を考えてみます。

5分遅刻した場合

5分相当の賃金を控除する

→ 労務提供がなかった部分だけを控除しているため、原則として問題ありません。

30分相当の賃金を控除する

→ 実際に労務提供がなかったのは5分だけです。

したがって、残り25分相当についてまで賃金を支払わない処理は、原則として全額払の原則に違反します。

ただし、就業規則に定める減給の制裁として法91条の制限内で処分する場合には別途認められる余地があります。（昭和63年3月14日基発150号）

つまり、

「ノーワーク・ノーペイによる賃金控除」 と

「懲戒処分としての減給」

は、法律上別の問題として考える必要があります。

賃金・労働時間の端数処理

給与計算では、労働時間や割増賃金について細かな端数が生じることがあります。

しかし、会社が自由に端数を切り捨てることはできません。

一定の端数処理についてのみ、行政通達上、労働基準法24条や37条に違反しない取扱いとして認められています。（昭和63年3月14日基発150号）

端数処理（時間・賃金）

1か月の時間外・休日・深夜労働時間

1か月における時間外労働、休日労働、深夜労働のそれぞれの合計時間に1時間未満の端数が生じた場合、

30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる

処理は認められています。

例えば、

40時間29分 → 40時間

40時間30分 → 41時間

とすることができます。

ただし、これは1か月の合計時間について認められる端数処理です。

1日ごとに、

「残業が29分だったから0分として扱う」

という処理を行うことはできません。

例えば、毎日29分残業しているにもかかわらず、それを毎日切り捨てれば、本来支払うべき時間外労働の賃金を失わせることになるためです。

　参照　→　端数処理（時間・賃金）

1時間当たりの賃金額の端数

1時間当たりの賃金額や割増賃金額について1円未満の端数が生じた場合、

50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる

処理が認められています。

例えば、

月給30万円、1か月平均所定労働時間168時間の場合、

300,000円 ÷ 168時間 ＝ 1,785.714…円

となります。

この場合、

1時間当たり1,786円

として計算することができます。

一方、端数が発生するたびに一律に切り捨てる取扱いは認められません。

参照　→　端数処理（時間・賃金）

1か月の割増賃金額の端数

「1箇月」における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じたについても、

50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる

ことが認められています。

例えば、1時間当たりの基礎賃金が1,786円で、25％の割増率が適用される場合、

1,786円 × 1.25 ＝ 2,232.5円

となるため、

2,233円

として処理することができます。

　参照　→　端数処理（時間・賃金）

1か月の賃金支払額の端数

1か月の賃金支払額について100円未満の端数が生じた場合には、

50円未満を切り捨て、50円以上を100円に切り上げる

処理も一定の条件の下で認められています。

また、1か月の賃金支払額について生じた1,000円未満の端数を、翌月の賃金支払日に繰り越して支払う取扱いも認められています。

これらは、給与が現金で支給されることが一般的であった時代に、支払事務を簡便にする目的で認められた取扱いです。

現在は銀行振込が一般的になっていますが、通達上の取扱いとして存在しています。

　参照　→　端数処理（時間・賃金）

全額払の原則と会社の損害賠償請求権

会社が労働者に対して損害賠償請求権を持っている場合でも、会社がその損害賠償額を一方的に給与から差し引くことは原則として認められません。

【昭和36年5月31日最高裁判所大法廷・日本勧業経済会事件】

最高裁は、労働基準法24条の全額払の原則には、

使用者が労働者に対して有する債権を使って、労働者の賃金債権と一方的に相殺することを禁止する趣旨も含まれる

と判断しています。

そして、この考え方は、会社の債権が労働者の不法行為によって生じた損害賠償請求権であっても変わらないとしています。

つまり、労働者が会社に損害を与えたとしても、

「損害額を給与から勝手に差し引く」

ことは原則としてできません。

例えば、労働者の重大なミスによって会社に100万円の損害が発生したとしても、会社がその100万円を毎月の給与から当然に控除できるわけではありません。

賃金は賃金として支払い、損害賠償請求は別途行うのが原則です。

賃金の過払いがあった場合（調整的相殺）

一方、会社が賃金を誤って多く支払い過ぎてしまった場合については、通常の損害賠償請求権とは異なる取扱いが認められています。

【昭和44年12月18日最高裁判所第一小法廷・福島県教組事件】

最高裁は、賃金の過払いについて、適正な賃金額を支払うための精算・調整として行われる相殺であれば、一定の場合に全額払の原則に反しないとしました。

給与計算では、

• 計算ミス
• 欠勤控除の計算が支払日に間に合わなかった場合
• 支払後に減額事由が確定した場合

などにより、賃金の過払いが発生することがあります。

このような場合に、後の給与から一切調整できないとすると、給与支払実務上不合理な結果となります。

そこで最高裁は、次のような事情を考慮し、労働者の生活を脅かさない範囲であれば調整的相殺を認めています。

特に重要なのは、

過払いと時間的に合理的に近接していること

労働者に事前に知らせること

控除額が多額にならないこと

労働者の経済生活を脅かさないこと などです。

したがって、

「昔の過払いを突然まとめて次月給与から全額控除する」

といった処理まで当然に許されるわけではありません。

労働者の同意による相殺

会社と労働者が合意した場合には、賃金と会社の債権を相殺することが認められる場合があります。

ただし、単に書面上「同意」が存在すればよいわけではありません。

【平成2年11月26日最高裁判所第二小法廷・日新製鋼事件】

最高裁は、

労働者が自由な意思に基づいて相殺に同意しており、その同意が自由意思によるものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合

には、全額払の原則に違反しないとしています。

一方で、その自由意思の認定については、

「厳格かつ慎重」に判断しなければならない

とも明示しています。

したがって、

「同意書にサインさせたから問題ない」

という単純なものではありません。

会社と労働者には一般に交渉力の差があるため、形式的な同意ではなく、本当に労働者が自由な意思で相殺に同意したのかが重要になります。

賞与の在籍日支給

賞与について、

「賞与支給日に在籍している労働者に限って支給する」

という条件を就業規則などに定めている企業があります。

このような「支給日在籍要件」は、合理的な内容であれば有効とされています。

【昭和57年10月7日最高裁判所第一小法廷・大和銀行事件】

大和銀行では、従来から賞与支給日に在籍している労働者だけを賞与の支給対象とする慣行があり、その後、この取扱いが就業規則に明文化されました。

労働者は賞与支給日前に退職したため、賞与を受け取ることができませんでした。

最高裁は、この支給日在籍要件について合理性があるとして、退職した労働者は賞与の受給権を有しないと判断しました。

したがって、適法・有効な在籍要件の下で賞与受給権そのものが発生していない場合には、

「賞与を支払わないことが全額払の原則に違反する」

という問題にはなりません。

出張・外勤拒否があった場合

労働者が会社から適法な業務命令を受けたにもかかわらず、その業務を拒否して別の仕事を行った場合、その時間について必ず賃金請求権が発生するとは限りません。

【昭和60年3月7日最高裁判所第一小法廷・水道機工事件】

労働者らは労働組合の外勤・出張拒否闘争の一環として、会社から命じられた外勤・出張業務を拒否し、その時間について内勤業務を行っていました。

会社は、外勤・出張を拒否した時間について賃金を控除しました。

最高裁は、会社が指定した外勤・出張業務に従事しなかったことについて、

債務の本旨に従った労務の提供とはいえない

と判断しました。

また、会社はその時間について外勤・出張以外の労務を受領しないことをあらかじめ示していたため、労働者が自主的に行った内勤業務についても労務を受領したとはいえないとして、会社にはその時間に対応する賃金支払義務はないとしました。

この場合も、発生した賃金を後から控除したというより、

その時間について賃金請求権そのものが発生していない

と整理することが重要です。