年次有給休暇の発生要件

不就労日とは、

本来は労働日であったが、実際には就労しなかった日

をいいます。

もっとも、不就労日であっても、その理由によって、出勤率の計算上の扱いは異なります。

ここで重要となるのが、八千代交通事件（最判平成25年6月6日）です。

八千代交通事件（最判平成25年6月6日）

事案

この事件では、労働者が解雇されたものの、その後、解雇が無効であると判断されました。

そのため、解雇から復職までの間、労働者は実際には就労していませんでしたが、それは労働者の責めに帰すべき事由によるものではなく、使用者が正当な理由なく就労を拒んだ結果でした。

そこで問題となったのが、

無効な解雇により就労できなかった日を、年次有給休暇の出勤率算定上、どのように扱うか

という点です。

最高裁の判断

最高裁は、まず、労基法39条1項・2項の**「前年度の全労働日の8割以上出勤したこと」**という要件について、

労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者を、年次有給休暇の対象から除外する趣旨

で定められたものであるとしました。

そのうえで、前年度の総暦日のうち、休日以外の不就労日については、原則として、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、出勤率の算定上、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるとしました。

ただし、

• 不可抗力による休業

• 使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業

などのように、当事者間の衡平の観点から、出勤日数に算入するのが相当でなく、全労働日からも除外すべき日は例外です。

無効解雇期間の扱い

最高裁は、無効な解雇の場合のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労できなかった日について、

• 労働者の責めに帰すべき事由による不就労日ではない

• しかも、全労働日から除外すべき日にも当たらない

と判断しました。

そのため、このような日は、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして、全労働日に含まれるとされました。

つまり、解雇無効期間は

• 分子（出勤日数）に入る

• 分母（全労働日）にも入る

という扱いになります。

なぜこのように扱うのか

この判例のポイントは、

会社が違法に就労を拒んだことによる不利益を、さらに年休権の不発生という形で労働者に負わせるのは不当である

という考え方にあります。

無効解雇の場合、

• 労働契約自体は有効に継続している

• 本来なら労働者は就労できた

• それにもかかわらず、会社が違法に就労を拒否した

という関係にあります。

したがって、その期間を「働いていないから」といって労働者に不利に扱うのは相当でなく、出勤したものとして扱うべきとされたのです。

実務上の整理

出勤率計算では、不就労日の性質に応じて、次のように整理すると分かりやすいです。

ポイント

• 8割出勤要件は、労働者に責任のある欠勤が多い者を除外する趣旨の要件です。

• そのため、労働者に責任のない不就労日は、原則として、出勤日数に算入し、全労働日にも含めることになります。

• ただし、不可抗力休業や使用者側の経営・管理上の障害による休業など、そもそも全労働日から除外すべき日は別です。

• 無効解雇期間のように、会社が正当な理由なく労働者の就労を拒否した日は、出勤日数に算入し、全労働日にも含めるのが最高裁の考え方です。

まとめ

八千代交通事件は、

労働者に責任のない不就労、とりわけ使用者の違法な就労拒否による不就労については、年休の出勤率計算で労働者を不利に扱ってはならない

ことを明確にした重要判例です。

実務上は、

• 労働者に責任がない不就労日 → 原則 分子○・分母○

• 全労働日から除外すべき日 → 分子×・分母×

• 労働者責任の欠勤 → 分子×・分母○

という整理で理解しておくと分かりやすいでしょう。