賃金の定義

労働基準法の「賃金」

労働基準法11条

賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの

つまり判断基準は3つだけです。

① 名称は問わない

「給料」
「手当」
「ボーナス」
「祝い金」

という名前であっても関係ありません。

中身で判断します。

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② 労働の対償であること

これが最も重要です。

つまり

「働いたことへの見返りとして支払われるか」

で決まります。

例えば

○ 基本給
○ 時間外手当
○ 通勤手当
○ 家族手当
○ 役職手当

これらは全部

働いているから支払われる

ので賃金です。

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③ 使用者が支払うこと

第三者から受けるものは賃金ではありません。

例えば

・客からもらうチップ
・株式売却益

などは賃金ではありません。

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労働基準法の考え方

労働基準法は

労働者保護

が目的です。

したがって

「賃金」と認める範囲をできるだけ広くしています。

これが一番重要な考え方です。

 

 

「労働の対償」とは何か

通達では

使用従属関係の下で行う労働に対する報酬

とされています。

つまり

会社の指揮命令下で働いたことへの見返りです。

 

賃金とはみなされないもの

任意・恩恵的給付

会社の気持ちで支払うもの

例えば

・見舞金
・香典
・退職金（支給条件が決まっていない）

これは

労働の対償ではありません。

したがって

賃金ではありません。

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実費弁償

例えば

・制服
・作業服
・工具代
・ガソリン代
・旅費

これは　仕事に必要なお金を会社が負担しているだけ

なので賃金ではありません。

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解雇予告手当

これも重要です。

最高裁・行政解釈とも

解雇予告手当は賃金ではない

としています。

理由は　労働した対価ではなく

突然の解雇による収入減少を補償するものだからです。

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労災の休業補償

これは　労働していない期間の補償

なので賃金ではありません。

退職金はいつ賃金になるの

ここは非常によく問われるところです。

退職金だからといって、当然に労働基準法上の「賃金」になるわけではありません。

ポイントは、

支給条件があらかじめ明確に定められているか　です。

 

支給条件が決まっていない場合

例えば、

• 退職金を支給するかどうかは社長がその都度判断する
• 支給額について明確な基準がない
• 就業規則や退職金規程などに定めがない

という場合です。

このような退職金は、

任意的・恩恵的な給付

と考えられ、

労働基準法上の賃金には該当しません。

 

一方、支給条件が明確に決まっている場合

例えば就業規則や退職金規程などで、

• 勤続10年以上
• 勤続年数に応じて支給
• 基本給×勤続年数などの計算式により支給

といった形で、

支給要件や支給額の計算方法があらかじめ定められている場合

には、使用者が「支払う・支払わない」を自由に決めることはできません。

このような退職金は、

労働の対償として支払われるもの　として、

労働基準法11条の「賃金」に該当します。

この点について重要なのが、次の最高裁判例です。

 

 

電電公社小倉電話局事件

昭和43年3月12日最高裁判所第三小法廷判決

この事件では、国家公務員等退職手当法に基づく退職手当が、労働基準法上の「賃金」に該当するかが問題となりました。

最高裁は、まず退職手当について、

勤続を報償する趣旨で支給されるものであり、必ずしも「給与の後払い」という性格だけを持つものではない

としています。

しかし、

• 退職手当を支給するかどうか
• 支給額
• その他の支給条件

がすべて法律によって定められており、国や公社に裁量の余地がなく、欠格事由がない限り、法定の基準に従って一律に支給しなければならないものであることから、

労働基準法11条の「労働の対償」としての賃金に該当する

と判断しました。

 

最高裁判決

【昭和43年3月12日最高裁判所第三小法廷・電電公社小倉電話局事件】

退職手当法に基づき支給される一般の退職手当は、国家公務員等が退職した場合に、その勤続を報償する趣旨で支給されるものであって、必ずしもその経済的性格が給与の後払の趣旨のみを有するものではないと解されるが、退職者に対してこれを支給するかどうか、また、その支給額その他の支給条件はすべて法定されていて国または公社に裁量の余地がなく、退職した国家公務員等に同法8条に定める欠格事由のないかぎり、法定の基準に従って一律に支給しなければならない性質のものであるから、その法律上の性質は労働基準法11条にいう「労働の対償」としての賃金に該当し、したがって、退職者に対する支払については、その性質の許すかぎり、同法24条1項本文の規定が適用ないし準用されるものと解するのが相当である。

この判例のポイント

重要なのは、

退職金＝給与の後払いだから賃金

と単純に考えているわけではない、という点です。

退職金には、

長年勤務したことに対する報償

という性格もあります。

それでも、

一定の要件を満たせば当然に支給され、使用者に支給するかどうかの裁量がない

のであれば、

「労働の対償」として賃金に該当する

というのが最高裁の考え方です。

つまり、

退職金という名称や、そのお金の性格だけで判断するのではありません。

支給要件・支給額が客観的に定められ、労働者に退職金を請求する権利が発生する仕組みになっているか

が重要です。

 

労働基準法24条も適用される

さらに、この判例では、退職手当を労働基準法上の「賃金」と認めた結果、

労働基準法24条1項の賃金支払の原則

についても、その性質の許す限り適用・準用されると判断されています。

特に重要なのが、

直接払いの原則　です。

この事件では、労働者が退職手当を受け取る権利を第三者に譲渡していました。

最高裁は、　退職手当を受ける権利を第三者に譲渡すること自体は無効ではない

としながらも、

使用者は、退職金を譲り受けた第三者ではなく、労働者本人に直接支払わなければならない

と判断しました。

したがって、

賃金債権を第三者に譲渡したとしても、その第三者が使用者に対して直接「自分に賃金を支払ってください」と請求することはできません。

これは労働基準法24条の

「賃金は、直接労働者に支払わなければならない」

という直接払いの原則によるものです。

 

まとめ

退職金の支給方法	労働基準法上の賃金
支給するかどうかを会社が任意に判断	× 賃金ではない
支給額・支給条件が決まっていない	× 賃金ではない
就業規則・退職金規程などで支給条件が明確	○ 賃金
要件を満たせば会社に支払義務が生じる	○ 賃金

覚え方としては、

「退職金だから賃金」ではなく、

「支給条件が確定していて、使用者に支払義務がある退職金だから賃金」

と整理すると分かりやすいです。

なお、退職金が労働基準法上の「賃金」に該当する場合であっても、通常の月給とは異なり**「臨時に支払われる賃金」**として扱われるため、

• 毎月1回以上払いの原則
• 一定期日払いの原則

については例外となります。

「住宅手当」の取り扱い

 

通達（平成11年3月31日基発170号）は、割増賃金（時間外・休日・深夜労働）の基礎となる賃金から「住宅手当」を除外できるのは、どのような住宅手当かを示しています。

ポイントは、

「住宅に実際にかかる費用に応じて支給されるかどうか」

です。つまり

「住宅費に比例・連動していれば賃金から除外、住宅費と関係なければ賃金に算入」です。

「住宅手当」という名称ではなく、実際に住宅に要する費用に応じて支給されているかどうかで判断することが重要です。

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基本ルール

労働基準法では、住宅手当は一定の場合には割増賃金の算定基礎から除外できます。

しかし、「住宅手当」という名前が付いていれば何でも除外できるわけではありません。

実際に住宅費（家賃・住宅ローンなど）に応じて支給されるものだけが、除外できます。

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① 割増賃金の基礎から除外できる住宅手当（○）

 

住宅費に応じて金額が変わるもの

例えば

• 家賃の20％を支給する
• 住宅ローン返済額の30％を支給する

あるいは

このように、

家賃が高い人ほど住宅手当も多くなる

という仕組みであれば、

住宅費に応じて支給されているため、

住宅手当として割増賃金の基礎から除外できます。

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② 除外できない住宅手当（×）

 

（1）住宅の種類だけで決まるもの

例えば

• 賃貸住宅なら2万円
• 持家なら1万円

これは、　家賃が5万円でも15万円でも同じ2万円です。

つまり、　実際の住宅費とは関係ありません。

そのため、　住宅手当とは扱われず、

割増賃金の基礎に含めます。

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（2）住宅以外の事情で決まるもの

例えば

• 扶養家族あり　2万円
• 扶養家族なし　1万円

これは、　住宅費ではなく、

扶養家族の有無で決まっています。

したがって、

住宅手当ではなく、

割増賃金の基礎に含めます。

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（3）全員一律のもの

例えば

全社員に　毎月2万円支給

という場合。

これは、　住宅費とは全く関係ありません。

したがって、

住宅手当には当たらず、割増賃金の基礎に含めます。

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なぜこのような区別をするのか

労働基準法は、

実際の住宅費を補助するためのお金だけを「住宅手当」と考えています。

一方、

• 賃貸か持家か
• 扶養家族の有無
• 全員一律支給

といった基準で支給されるものは、

住宅費そのものを補助しているわけではなく、実質的には賃金の一部と考えられます。

そのため、

割増賃金の計算に含めなければならないとされています。

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ポイント

次のように整理すると覚えやすいです。

 

ストック・オプション

 

利益が出るかどうか

いつ売るか

本人が自由に決めます。

つまり　労働の対償ではありません。

したがって

賃金ではありません。

賃金とみなされる「現物給与」

原則

賃金は通貨で支払う（労基法24条）

しかし　労働協約があれば

・食事
・住宅
・現物支給

でも可能です。

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福利厚生との違い

例えば　社宅

会社が福利厚生として貸しているだけ

↓

賃金ではない

しかし　住宅を借りない人だけ　住宅手当を支給している

↓

住宅の利益を給与として評価している

↓

賃金になります。