就業規則の作成

「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称

就業規則の作成・届出
1. 本社一括届出の要件
労働者
常時10人以上
就業規則の必要的記載事項
必要記載事項の一部を欠く場合
始業及び終業の時刻
休暇
意見の聴取
別個の就業規則に対する意見聴取

就業規則、雑則等

**就業規則の作成・届出**

常時**10人以上の労働者**を使用する**使用者**は、**就業規則**を作成し、**所轄労働基準監督署長**に「**届け出**」なければならない。就業規則の記載事項を変更した場合においても同様である。（法89条）

**所轄労働基準監督署長の**「許可」**を受ける必要はありません**。

**（就業規則）本社一括届出の要件**

**複数の事業場を有する企業**などが、当該企業などの複数の事業場において同一の就業規則を適用する場合であって、**本社において一括して就業規則の作成**などを行い、かつ、本社以外の事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長（以下「所轄署長」という）あてに届け出る就業規則を本社の使用者が取りまとめて、当該本社の所轄署長に届出を行う場合には、次に掲げる要件を満たしているときは、**本社以外の事業場の就業規則についても届出があったものとして取り扱う**。
（平成15年2月15日基発第0215001号）
1	本社の所轄署長に対する届出の際には、本社を含む事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること。
2	各事業場の名称、所在地及び所轄署長名並びに労働基準法89条各号に定める事項について当該企業の本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一の内容のものである旨が付記されていること。
3	就業規則の変更の届出の場合にあっては、変更前の就業規則の内容についても同一である旨が付記されていること。
4	法90条2項に定める書面（労働者の過半数を代表する者の意見書）については、その正本が各事業場ごとの就業規則に添付されていること。就業規則の意見書は、各事業場の労働者の過半数を代表する者からの正本（原本）を、本社で一括提出する各事業場分の就業規則にそれぞれ添付する必要があります。

労働者

「労働者」とは、当該事業場に使用されているすべての労働者をいい、正規従業員だけでなく臨時的・短期的な雇用形態の労働者はもちろん、他社への派遣中の労働者も含まれる。したがって、これらの労働者をすべて合わせて10人以上であれば、就業規則を作成し届け出なければならない。（昭和61年6月6日基発333号）

週の所定労働時間にかかわらず、「常時使用している者」を、労働者数の算定には含めることになります。したがって、パートタイム労働者だけを常態として10人以上雇用している場合にも、就業規則を作成しなければなりません。
派遣中の労働者を含めた「派遣中の労働者＋それ以外の労働者」10人以上で就業規則の作成・変更
- 派遣労働者は「派遣元」に参入
- 派遣労働者に対する作成義務は「派遣元」

常時10人以上

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する義務を負うが、「常時10人以上の労働者を使用する」とは、時としては10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用しているという意味である。したがって、常時は8人であっても、繁忙期などにおいてさらに2、3人雇い入れるという場合は、含まれない。

労働者には使用されているすべての労働者が該当し、短時間労働者であっても、「1人」としてカウントされます。

「常時10人以上の労働者」を使用しているか否かは、企業単位にみるべきか、個々の事業場単位にみるべきかという問題があるが、「事業場単位」で判断すべきものと解される。

例えば、一企業が2つの工場をもっており、いずれの工場も「10人未満」であるが、2つの工場を合わせた一企業としてみたときは10人以上となる場合には、この2つがそれぞれ独立した事業場と考えられるときには、就業規則の作成義務はないことになります。

就業規則の必要的記載事項はコチラ

必要記載事項の一部を欠く場合

前提：就業規則の「必要記載事項」とは

労働基準法89条では、就業規則には必ず記載すべき事項（始業終業時刻、賃金、退職など）が定められています。

ポイント

必要記載事項の一部が欠けている就業規則でも
「届出・意見聴取・周知」がされていれば効力はある

つまり、

内容が不完全でも
手続き（届出・意見聴取・周知）が整っていれば

就業規則としては「有効に成立」する

ということです。

しかし違法は違法

ここが重要です。

必要記載事項を欠いている時点で、

労働基準法89条違反（作成義務違反）

になります。

つまり、

観点	結論
就業規則としての効力	有効
法令遵守	違反

という「二重構造」になっています。

なぜこんな扱いになるのか

これは実務的な理由です。

もし「無効」としてしまうと：

就業規則が存在しない扱いになる
労働条件の基準が崩れる
労働者保護に支障が出る

だから「効力は認める」

一方で、

法律違反は見逃さない

だから「罰則は適用」

というバランスです。

罰則

労働基準法120条により：

30万円以下の罰金

まとめ（重要ポイント）

必要記載事項が欠けていても
→ 手続きが整っていれば就業規則は有効
しかし
→ 法89条違反として罰則対象

「有効＝適法」ではない点がポイント

実務的な注意

この状態はかなり危険です：

労基署の是正対象になる
トラブル時に不利（不備を突かれる）
就業規則の信頼性が低下

必要記載事項の欠落は必ず修正すべきです

必要記載事項の一部を欠く就業規則であっても、その効力発生についての他の要件（届出義務・意見の聴取・周知義務）を具備する限り有効であるが、このような就業規則を作成し届け出ても使用者の法89条（就業規則の作成及び届出義務）違反の責任は免れない。（平成11年3月31日基発168号）

有効ですが、罰則の適用は免れないということです。法89条（就業規則作成義務）違反は、30万円以下の罰金です。（法120条）

始業及び終業の時刻

同一事業場において、労働者の勤務態様、職種などによって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種などの別ごとに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。（昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

ただし、パートタイム労働者などのうち本人の希望などにより勤務態様、職種などの別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約などで定める旨の「委任規定」を設けることで差し支えないこととされています。（昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

「始業及び終業の時刻」とは、当該事業場における所定労働時間の開始時刻と終了時刻とをいうものであり、これによって、所定労働時間の長さと位置を明確にしようとするものである。したがって、例えば労働時間については「1日8時間とする」というような規定だけでは要件を満たさないものである。

休暇

「休暇」には、本法上与えることを義務づけられている年次有給休暇、産前産後の休暇及び生理日の休暇のほか、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業、法37条3項の休暇（代替休暇）、任意に与えることとしている諸休暇（夏季、年末年始休暇、教育訓練休暇、慶弔休暇など）も含まれる。それらの制度を設けている場合には必ず就業規則で具体的に記載しなければならない（絶対的必要記載事項となる）。
欠勤（病気事故）した場合、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、就業規則に規定することが必要である。（昭和23年12月25日基収4281号）
- 制度として確立している場合、就業規則に規定する必要があります。

「休暇」の中には、育児休暇も含むものとされ、育児・介護休業法による育児休業も、この育児休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲などの付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要がある。
（平成3年12月20日基発712号、平成11年3月31日基発168号）
　育児・介護休業法においては、育児休業の対象者、申出手続、育児休業期間などが具体的に定められているので、育児休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務を満たしたこととなる。（平成3年12月20日基発712号、平成11年3月31日基発168号）

意見の聴取

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成については、当該事業場に、過半数労働組合がある場合には当該労働組合（過半数労働組合がない場合においては過半数代表者）の

「意見」を聴かなければならないが、
同意を得る必要はない。（法90条1項）

「意見」を聴けばよく、「同意」は要求されていません。就業規則に添付した意見書の内容が当該規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、またその反対事由のいかんを問わず、その効力の発生についての他の要件を具備する限り、就業規則の効力には影響がありません。
（昭和24年3月28日基発373号）

使用者は、就業規則の一部のみを変更する場合においても、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴かなければならず、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。（法90条1項）

使用者は、第89条の規定により就業規則の届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。（法90条2項）

別個の就業規則に対する意見聴取

一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成または変更に際しての法90条の意見の聴取については、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合または全労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが必要である。（昭和23年8月3日基収2446号、昭和63年3月14日基発150号）

例えば、正社員（100人）とパートタイマー（50人）がいる事業場において、「パートタイマー用就業規則」を作成する場合、意見を聴かなければならないのは当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合または全労働者の過半数を代表するものであり、パートタイマーの過半数を代表するものではありません。