みなし労働時間制・専門業務型裁量労働制
労働時間制度では混同しやすいものとして、
- 事業場外労働のみなし労働時間制（法38条の2）
- 専門業務型裁量労働制（法38条の3）
- 企画業務型裁量労働制（法38条の4）
があります。
それぞれの適用要件・効果・必要な手続の違いが頻繁に問われます。
ポイント
ポイント①
事業場外労働のみなし労働時間制は、「事業場外で働くこと」と「労働時間の算定が困難であること」の2要件を満たす場合に適用されます。
ポイント②
事業場外労働のみなし労働時間制の導入自体には労使協定は不要です。労使協定が必要になるのは、「通常必要時間」を協定で定める場合であり、その時間が法定労働時間を超えるときは労働基準監督署長への届出が必要です。
ポイント③
テレワークで事業場外みなし制度を適用するには、①常時通信可能な状態にないこと、②随時具体的な指示を受けないことの両方を満たす必要があります。
ポイント④
専門業務型裁量労働制は、法令で定められた専門業務に限って導入できる制度であり、労使協定・本人同意・労基署への届出が必要です。
ポイント⑤
「事業場外みなし＝労使協定は原則不要」「専門業務型裁量労働制＝労使協定は必須」という違いが非常によく問われます。
法38条の3、則24条の2の2第4項
-
使用者が、労使協定により、所定の事項を定めた場合において、労働者を対象業務に就かせたときは、当該労働者は、労使協定で定める時間労働したものとみなす。
-
使用者は、法第38条の3第1項の労使協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。
則24条の2の2第3項3号
法第38条の3第1項の労使協定（労働協約による場合を除く。）には、有効期間の定めをするものとする。
制度の趣旨
営業職や外回りなど、会社の外で働くため使用者が実際の労働時間を把握できない場合があります。
そのような場合に、
実際の労働時間ではなく、「一定時間働いたもの」とみなす制度 が事業場外労働のみなし労働時間制です。
昭和63年通達でも、
使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務に対応するための制度
と説明されています。
採用要件
次の2つを満たす必要があります。
① 事業場外で労働すること
例えば、
- 営業
- 外回り
- 出張
などです。
② 労働時間の算定が困難であること
ここが最も重要です。
例えば、
営業担当者が自由に訪問先を回っている場合は、
会社は実際に何時間働いたか把握できません。
このような場合に適用されます。
反対に、
GPS管理やオンライン監視などで労働時間が把握できる場合には適用できません。
効果
原則
所定労働時間働いたもの
とみなします。
例えば、
所定労働時間が8時間なら、
実際に6時間でも10時間でも、
8時間働いたもの
と扱います。
例外
業務の性質上、
通常8時間では終わらない仕事であれば、
その業務に通常必要な時間
働いたものとみなします。
例えば、
通常10時間かかる営業活動であれば、
10時間労働
とみなします。
労使協定
導入するだけなら労使協定は不要です。
しかし、
通常必要時間について、
会社と労働者で
「10時間とする」
などと決める場合には
労使協定を締結できます。
この場合、
その協定時間が
「通常必要時間」
になります。
労基署への届出
労使協定で定めた時間が
法定労働時間を超える場合
のみ、
労働基準監督署長への届出が必要です。
- 「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入するにあたって、「労使協定」の締結が必ず必要なわけではありません。
協同組合グローブ事件（最判令和6年4月16日）
事案
外国人技能実習の監理団体であるY組合の職員Xは、実習実施者への訪問指導、技能実習生の送迎・生活支援・通訳などの業務を主に事業場外で行っていました。
Xは、訪問先の予約や日々のスケジュールを自ら管理し、直行直帰や休憩時間の調整も自由に行うことができました。一方、Y組合から日常的・具体的な指示や報告はなく、タイムカードによる労働時間管理もされていませんでしたが、毎月業務日報を提出していました。
Xは、Y組合が採用していた事業場外みなし労働時間制は適用要件を満たさず無効であるとして、時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金の支払いを求めて提訴しました。
高裁判決
高等裁判所は、業務日報について、
- 実習実施者等への照会により内容を確認できること
- Y組合が業務日報を基に残業時間を算定し、残業手当を支払うこともあったこと
などから、業務日報の正確性は担保されており、Y組合は労働時間を具体的に把握することが可能であったと判断しました。
そのため、本件は労基法38条の2第1項の「労働時間を算定し難いとき」には当たらず、事業場外みなし労働時間制は適用されないとして、Xの主張を認めました。
最高裁判決
これに対し最高裁は、業務日報の存在や、その内容を基に一部残業手当を支払っていたという事情だけで、使用者が労働時間を具体的に把握できたとはいえないとしました。
そして、「労働時間を算定し難いとき」に該当するかは、業務の性質・内容、遂行方法、使用者の指示・報告の実態などを総合的に判断すべきであるとして、高裁判決を破棄し、審理を差し戻しました。
ポイント
事業場外みなし労働時間制の適用可否は、業務日報の有無だけで判断するのではなく、使用者が労働時間を具体的に把握できたかを実態に即して総合判断することが重要です。
テレワークの場合
ポイント
テレワークでは、
①常時通信可能ではない
②随時具体的指示を受けない
の両方が必要です。
①だけでは足りません。
テレワークでも、
事業場外みなし制度は使えます。
ただし、
次の2要件を満たす必要があります。
要件①
常時通信可能な状態ではないこと
つまり、
会社が
「いつでも即応しろ」
という状態ではないことです。
例えば、
○ 自分で通信を切れる
○ パソコンから自由に離れられる
○ 携帯電話を持っていても応答するタイミングは自分で決められる
これらは要件を満たします。
一方、
会社から
「Teamsは常時オンライン」
「電話は即応」
などを命じられている場合は、
要件を満たしません。
要件②
随時具体的な指示を受けていないこと
例えば、
会社が
「今日はこれをやってください」
程度ならOKです。
しかし、
- 9時から○○
- 10時から△△
- 11時に報告
など、
逐一指示される場合は、
労働時間を把握できるため、
みなし制度は適用できません。
採用の要件
導入要件
導入には
労使協定
が必要です。
主な内容は、
- 対象業務
- みなし時間
- 使用者が具体的指示をしないこと
- 健康・福祉確保措置
- 苦情処理措置
- 労働者本人の同意
- 同意撤回手続
- 協定の有効期間
- 記録保存
などです。
本人同意
2024年改正により、
本人の同意
が必須となりました。
同意しなくても、
不利益取扱いは禁止されています。
労基署への届出
労使協定は労働基準監督署長へ届け出る必要があります。
事業場外みなし制度との違い
| 項目 | 事業場外みなし | 専門業務型裁量労働制 |
|---|---|---|
| 対象 | 労働時間が把握できない外勤 | 専門性の高い業務 |
| 労使協定 | 原則不要 | 必須 |
| 本人同意 | 不要 | 必須 |
| 効果 | 所定時間又は通常必要時間とみなす | 協定時間働いたものとみなす |
| 対象業務 | 制限なし |
| 専門業務型裁量労働制の労使協定 | 企画業務型裁量労働制の労使委員会の決議 |
|---|---|
| ① 対象業務 | ① 対象業務 |
| ② 対象労働者の範囲 | |
| ② 労働時間としてみなす時間 | ③ 労働時間としてみなす時間 |
| ③ 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し、使用者が対象労働者に具体的な指示をしないこと | |
| ④ 健康・福祉確保措置 | ④ 健康・福祉確保措置 |
| ⑤ 苦情処理措置 | ⑤ 苦情処理措置 |
| ⑥ 制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること | ⑥ 制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること |
| ⑦ 制度の適用に労働者が同意しなかった場合に不利益な取り扱いをしないこと | ⑦ 制度の適用に労働者が同意しなかった場合に不利益な取り扱いをしないこと |
| ⑧ 制度の適用に関する同意の撤回の手続き | ⑧ 制度の適用に関する同意の撤回の手続き |
| ⑨ 対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明をすること | |
| ⑨ 労使協定の有効期間 | ⑩ 労使委員会の決議の有効期間 |
| ⑩ 労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及びその撤回の労働者ごとの記録を協定の有効期間中及び期間満了後5年間（当分の間、3年間）保存すること | ⑪ 労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及びその撤回の労働者ごとの記録を決議の有効期間中及び期間満了後5年間（当分の間、3年間）保存すること |
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