解雇予告の例外・適用除外

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合には、原則として、解雇予告または解雇予告手当の支払いを要しない。
（法20条1項ただし書）

この場合、その事由について、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならない。（法20条3項、則7条）

やむを得ない事由	やむを得ない事由に該当しないもの
事業場が火災により焼失した場合（事業主の故意または重大な過失に基づく場合を除く）　震災に伴う工場などの倒壊、類焼などにより事業の継続が不可能となった場合	税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合　従来の取引事業場が休業状態となり、発注品なく事業が金融難に陥った場合　単なる事業の廃止

この認定事由及び認定基準については法19条の解雇制限の場合と基本的に同一です。（昭和63年3月14日基発150号）

労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、原則として、解雇予告または解雇予告手当の支払いを要しない。（法20条1項ただし書）

この場合には、その事由について、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならない。（法20条3項、則7条）

労働者の責に帰すべき事由には次のようなものがある。（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）

労働者の責に帰すべき事由に該当するもの
極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合　賭博、風紀紊乱（ふうきびんらん）などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合　雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合　出勤不良や、度重なる欠勤・遅刻などがあり、注意指導しても改善が見られない場合

労働者の責に帰すべき事由に該当するもの

労働者の帰責性が「軽微」なときは、原則として、使用者は解雇予告及び解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

試用期間とは

試用期間とは、労働者の適性・能力・勤務態度等を見極めるために設けられた期間であり、法的には「解約権留保付雇用契約」と解されるのが原則です。

法律上は明確な定義条文があるわけではありませんが、判例では次のように理解されています。

■ 判例の考え方（重要ポイント）

判例は、試用期間の法的性質について次のように判断しています。

形式ではなく、

といった事情を総合考慮します。

そのうえで、　特段の事情がない限り、試用期間は「解約権留保付雇用契約」と解するのが相当　とされています。

これは、　一応は雇用契約が成立しているが、企業側に解約権（本採用拒否権）を留保している契約　を意味します。

判例はさらに重要な基準を示しています。

一方で、　試用期間満了＝自動終了ではない　ため、

とされています。

したがって、　試用期間が長期（3か月・6か月）でも、14日を超えれば通常の解雇ルールが適用される　点は重要です。

試用期間とは、

試用期間中の者

試用期間中の者には解雇予告の規定は適用されないが、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告が必要となる。（法21条4号）

14日を超える試用期間

試用期間は、就業規則などでこれを自由に（例えば3か月あるいは6か月）定めることができるが、そのような長期の試用期間の定めがあっても、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告制度が適用される。（昭和24年5月14日基収1498号）