解雇権濫用法理

① 解雇権濫用法理の条文（労働契約法）

使用者は自由に労働者を解雇できるわけではありません。

労働契約法では、客観的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は無効とされています。

 

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ポイント

解雇には

• 客観的合理性
• 社会的相当性

の両方が必要です。

どちらか一方でも欠ければ解雇は無効になります。

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② 解雇権濫用法理に違反した場合（最重要）

労働契約法16条に違反した場合：

 

■ 効果：解雇は無効

→ 最初から解雇していない扱いになります

つまり、

• 労働契約は継続
• 労働者は在籍している扱い

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■ 解雇無効の法的効果

 

① 賃金の支払い義務（バックペイ）

違法解雇によって働けなかった期間についても、　使用者は賃金を支払う義務があります。

民法536条2項が根拠になります。

 

■ 民法536条2項

債務者の責めに帰すべき事由によって履行することができなくなったときは、
債権者は、反対給付を受ける権利を失わない。

■ 解釈

• 会社の違法解雇 → 会社の責任
  → 働いていなくても賃金支払義務あり

数ヶ月〜数年分の給与支払いになることもあります

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② 地位確認請求（裁判）

労働者は：

• 「労働契約上の地位確認請求」
  を行うことができます

判決で「まだ従業員」と認定される

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③ 不法行為責任（損害賠償）

場合によっては

■ 民法709条

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、
これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

慰謝料などの損害賠償責任を負うことがあります。

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「罰則」がない理由

ここが重要な理解ポイントです。

 

■ 労働契約法には罰則規定がない

労働契約法16条には　罰金・懲役などの規定は存在しません

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■ なぜか？

理由はシンプルです：

労働契約法は「私人間の契約ルール」だから

• 行政取締法規ではない
• 刑事罰ではなく民事規制

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 例外的に罰則が関係するケース

解雇そのものではなく、周辺行為で罰則が出る場合があります。

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① 労基法違反（解雇予告）

■ 労働基準法20条（解雇予告）

30日前予告　又は

30日分以上の解雇予告手当

が必要です。

違反すると

 

労基法120条の罰則があります。

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■ 罰則（労基法120条）

6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金

予告なし解雇などで適用される

※ただし「解雇権濫用」とは別問題

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② 不当解雇＋嫌がらせ等

• パワハラ
• 名誉毀損

→ 刑事責任に発展する可能性あり

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まとめ（実務的に重要な理解）

■ 解雇権濫用法理違反の本質
→ 「罰せられる」のではなく「無効になる」

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■ 法的効果まとめ

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実務上のインパクト

企業側にとっては：

• 数百万円〜数千万円のリスク
• 訴訟リスク
• 社内統制問題

刑事罰がない代わりに、経済的制裁が極めて重い制度

契約期間中の解雇労働契約法17条

有期労働契約では、

契約期間中は

やむを得ない事由

がある場合でなければ解雇できません。

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労働契約法17条1項

使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

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「やむを得ない事由」

厚生労働省通達では、

この要件は

労働契約法16条の

解雇権濫用法理よりも

さらに厳しいとされています。（平成24年8月10日基発0810第2号）　つまり、

有期契約の途中解雇は

通常の解雇より認められにくくなります。

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民法628条との関係

労働契約法17条は

「解雇できない」

ことを定めた規定です。

実際に途中解除を行う法的根拠は、

 

民法628条となります。

民法628条

　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

定年退職制　定年解雇制

 

秋北バス事件（最判昭43・12・25）　では、

「定年解雇制」は

労基法20条の解雇予告の対象

となることが示されました。

解雇制限（労基法19条）

使用者は、

一定期間中、

労働者を解雇できません。

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業務上災害

療養のため休業する期間　＋　その後30日間

解雇禁止

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産前産後休業

産前産後休業期間　＋　その後30日間

解雇禁止

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例外

• 天災事変
• 打切補償

など　法19条ただし書

 

有期契約と解雇制限

有期契約は、

契約期間が満了すれば終了します。

そのため、

療養中や産前産後休業中であっても、

契約期間満了による終了　には

労基法19条は適用されません。（昭和63年3月14日基発150号）

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育児・介護休業との関係

育児休業・介護休業中は、

労基法19条ではなく、

育児・介護休業法によって保護されています。

• 育児休業取得を理由とする解雇禁止（法10条）
• 介護休業取得を理由とする解雇禁止（法16条）