解雇予告・解雇予告手当

労働者を解雇する場合は「30日前」の予告が原則

 

使用者が労働者を解雇しようとする場合には、原則として、

少なくとも30日前に解雇の予告

をしなければなりません。

30日前に予告をしない場合には、

30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）

を支払う必要があります。（労働基準法20条1項）

これは、労働者が突然職を失うことによる生活上の不利益を緩和し、次の仕事を探すための期間を確保するための制度です。

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解雇する方法は3パターン

労働基準法20条では、

「必ず30日前に予告しなければ解雇できない」

というわけではありません。

次の3つの方法があります。

方法	内容
① 30日前に予告する	解雇予告手当は不要
② 即時解雇する	平均賃金の30日分以上を支払う
③ 予告＋解雇予告手当	30日に不足する日数分の平均賃金を支払う

労働基準法20条2項では、

1日分の平均賃金を支払うごとに、解雇予告期間を1日短縮できる

ことになっています。

 

例えば

解雇日の20日前に解雇予告をした場合、

30日 − 20日 ＝ 10日

不足します。

この場合、

平均賃金10日分の解雇予告手当

を支払えば、予定どおり20日後に解雇することができます。

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解雇予告期間「30日」の数え方

解雇予告期間は、

解雇を予告した日の翌日から

数えます。

解雇予告をした当日は、30日の中には入りません。

また、30日は「労働日」ではなく、

暦日　で計算します。

そのため、途中に

• 土曜日

• 日曜日

• 祝日

• 会社の休日

• 休業日

があっても、解雇予告期間が延長されることはありません。

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5月31日を最後に退職してもらう場合

たとえば、

5月31日の終了をもって解雇　し、

6月1日から従業員ではなくなる

場合を考えます。

この場合には、遅くとも

5月1日　までに解雇予告をする必要があります。

時系列

5月1日

解雇予告
　↓

5月2日から30日間をカウント

　↓

5月31日

30日目
その日の終了をもって解雇

　↓

6月1日

労働契約終了後

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9月30日に解雇する場合

同様に、

9月30日の終了をもって解雇

するのであれば、

遅くとも

8月31日

までに解雇予告をする必要があります。

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即時解雇する場合

30日前の予告をせず、その日に解雇する場合には、

30日分以上の平均賃金

を解雇予告手当として支払います。

これを一般に

「即時解雇」

といいます。

即時解雇の場合の解雇予告手当は、

解雇の申渡しと同時に支払う

べきものとされています。（昭和23年3月17日基収464号）

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「解雇予告をした」＝「解雇が有効」ではない

ここは重要です。

労働基準法20条は、

解雇するときの手続

を定めた規定です。

30日前に解雇予告をしたり、30日分の解雇予告手当を支払ったからといって、

その解雇が当然に有効になるわけではありません。

解雇そのものについて、

客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合

には、解雇権を濫用したものとして無効となります。（労働契約法16条）

つまり、

① 解雇そのものが有効かと

② 30日前の解雇予告・解雇予告手当が必要か

は、別の問題です。

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解雇予告期間中に「解雇制限」に該当した場合

 

解雇予告をした後、実際の解雇日までの間に、

• 業務上の負傷・疾病により療養のため休業した

• 産前産後の休業に入った

など、労働基準法19条の

解雇制限事由

が発生することがあります。

この場合には、

解雇予告期間が30日に達したとしても、解雇制限期間中に解雇することはできません。（昭和26年6月25日基収2609号）

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解雇予告そのものが直ちに無効になるわけではない

例えば、

解雇予告期間の満了直前に業務上の負傷により休業した

場合を考えます。

たとえ1日、2日程度の軽度の負傷・疾病であっても、

業務上の傷病による療養のため休業している以上、解雇制限は適用されます。

したがって、そのまま予定日に解雇することはできません。

ただし、その休業が長期にわたるようなものでない限り、

それまでの解雇予告自体が無効になるのではなく、解雇の効力が停止する

ものとされています。

そして、

解雇制限期間が終了した時点で解雇の効力が発生　します。

そのため、原則として、

もう一度30日前から解雇予告をやり直す必要はありません。

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有期労働契約の「期間満了」は解雇ではない

有期労働契約については、

契約期間の途中で会社が一方的に契約を終了させること　と、

あらかじめ定められていた契約期間が満了すること

を区別する必要があります。

期間満了による労働契約の終了は、原則として

「解雇」ではありません。

そのため、契約期間の満了日が労働基準法19条の解雇制限期間中であったとしても、

期間満了それ自体に解雇制限が直接適用されるわけではありません。

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ただし「雇止め」には注意

有期労働契約だからといって、

契約期間が来れば必ず自由に雇止めできる

というわけではありません。

例えば、

• 有期労働契約が3回以上更新されている

• 雇入れの日から1年を超えて継続勤務している

など一定の場合には、契約を更新しないとき、

原則として契約期間満了日の30日前までに雇止めの予告

をする必要があります。

また、

• 契約が反復して更新されている

• 労働者に契約更新への合理的な期待がある

などの場合には、雇止めについて客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当でないときは、

雇止め自体が認められない場合

があります。

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「解雇」と「期間満了」を整理

ケース	原則
無期労働契約を会社が終了させる	解雇
有期契約を期間途中で会社が終了させる	解雇
有期労働契約が契約期間満了を迎える	原則として解雇ではない
有期契約を更新しない	雇止め
解雇予告期間中に解雇制限事由が発生	解雇制限期間中は解雇できない

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解雇予告と解雇制限を混同しない

この2つは、名前が似ていますが全く別の制度です。

 

解雇予告

労働基準法20条

原則、

30日前に予告　または

30日分以上の平均賃金を支払う

という制度です。

 

解雇制限

労働基準法19条

業務上の傷病による療養期間や産前産後休業期間などについて、

そもそも一定期間、解雇すること自体を禁止する

制度です。

したがって、

解雇予告手当を30日分支払えば、解雇制限期間中でも解雇できる

ということではありません。