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「よく働いてくれて、今では欠かせない戦力。でも最初は本当に大変だった…」

特定技能の外国人材を雇用している、建設会社の方から言われた言葉です。

 

外国人材、特に特定技能人材を初めて受け入れる企業様が

「実際にかかるコストや手間は、想像以上だった」と仰るケースを数多く見てきました。

そこで今回は、特定技能人材の雇用を検討している方々が

事前に知っておくべき5つのポイントを、専門家の視点からわかりやすくお伝えします


 

1. 初期費用が意外と高い

2. 税金・保険料の納付状況の厳格な審査

3. 賃金・待遇も厳正な審査

4. 支援計画が必要

5. 制度の理解不足はトラブルの元

 


1. 初期費用が意外と高い

「外国人材だと人件費が削減できる」というのは完全に誤った認識です。

実際に特定技能の外国人材を受け入れる場合、初期費用から固定費まで、ある程度のコストは想定しておくべきでしょう。

代表的な費用例:

登録支援機関への支援委託料(月額1万円〜5万円/人)

→特定技能外国人を受け入れる場合、異国の地で働く彼らの支援が必要となってきます。自社で支援をすることも可能ですが入管で定められた規定などが多くあるため、その煩雑さから支援機関に委託する企業様が多いです。

 

②在留資格認定申請サポート費用(10万〜/人)

→こちらも自社で申請することも可能ですが、申請書類の作成や収集は複雑で時間がかかるため、中小企業の場合は行政書士などに依頼することがほとんどです。中~大企業の場合、申請業務の担当者を設けることもメジャーな方法です。

 

③本国からの渡航費(実費)

→本国からの渡航費用を受入企業が負担することも多いです。
  参照 
送迎に要する実費について

 

④住居の準備・生活サポート(入居保証・家具などの実費)

→こちらも企業側が準備・負担することが多いです。
  
参照 住居に要する実費について

 

「最初はコストに驚いたけど、それ以上の価値がある」と話す企業様はやはり数多くいらっしゃいます。

コストはかかるものの、長期的に見れば人手不足の解消・安定した労働力確保という大きなリターンが得られるの
特定技能人材の魅力です。

 


2. 税金・保険料の納付状況の厳格な審査

ビザ取得の際は、外国人本人だけでなく受入企業の書類も入管に提出する必要があります。

その際には、以下のような要件が確認されます:

  • 社会保険・雇用保険の加入状況
  • 法人としての納税実績(各種税金、保険料等)
  • 社内の労働環境(離職人数や過去の行政からの指導歴等)

 

つまり、企業の経営状況や労務管理の健全性まで審査されるということ。

不透明な部分があれば、事前に解消しておきましょう。

 


3.賃金・待遇も厳正に審査される

特定技能制度では、外国人労働者の給与・待遇に関して厳しい基準が定められています。

  • 賃金は同じ職務をする日本人と同等以上でなければならない
  • 就労時間・福利厚生・各種手当・退職金などもすべて同一基準
  • 各種書類の整備と定期的な報告が必要

 

申請の際は、同じ職務の日本人給与について書類を作成しなければなりません。

また建設分野における国交省受入計画では、日本人の賃金台帳や求人票も求められます。


4. 支援計画が必要

特定技能制度では、生活面・就労面の支援を行うことが義務化されています。
これを「支援計画」といい、雇用主(または登録支援機関)が責任をもって実施する必要があります。

支援計画に含まれる内容の一例:

  • 住宅確保支援(住居探し・入居手続きの補助)
  • 生活オリエンテーション(ゴミ出しルールや交通ルールの説明など)
  • 日本語学習の支援
  • 相談対応(定期的な面談やトラブル対応)
  • 入国前・入国直後のサポート(空港送迎、生活用品の準備など)

 

登録支援機関に委託する場合がメジャーですが、支援が実施されていない場合は、

受入れ機関が行政指導の対象になることもあります。

(自社で支援してもOKです。)

また、各支援については、記録の保存や定期的な報告書の提出が求められます
 

万が一支援内容に不備があった場合、入管からの問い合わせや是正指導に対応する必要があり、

その都度、証拠書類や記録の提出が求められるケースもあります。

支援内容の履歴管理・証拠の保管体制を整えておくことが、トラブル回避に繋がります。

 


5. 制度の理解不足はトラブルの元

 

特定技能制度は非常に複雑で、かつ年々制度も更新されていきます。

  • 「制度を知らずに義務違反を犯し、是正指導が入ってしまった」
  • 「支援計画の提出を忘れて警告を受けた」
  • 「雇用後にビザが下りず業務に支障が出た」

このようなトラブルは制度理解が浅いまま進めた結果、現場に多く発生しているものす。

 

初めての受け入れや、大量雇用を計画している場合は、制度を熟知した登録支援機関・行政書士などの専門家に早めに相談することを強くおすすめします。

しかし、これらの専門家でも知識の深さには大きな差があるので、十分に検討して選びましょう。

 


 

まとめ

日本人の雇用でももちろん同じですが、異国の地で働く特定技能の外国人を受け入れる際は

「責任のある雇用」であるという事を強く念頭に置かなければなりません。

しかし、その一方で実際に受け入れをしている企業様からは、次のような声も多く聞こえてきます。

 

「日本人が集まりにくい職種に、真面目で意欲的な人材が来てくれた」 

「社内がグローバルな雰囲気になり、若手社員の刺激にもなっている」 

「長く働いてくれるから、育成に投資する意味があると感じる」

 

制度を理解したうえで適切な準備と支援をすれば、

外国人材は“即戦力”であり“将来の中核人材”にもなり得る存在です。

費用面・制度面・監査対応など、想像以上の準備だと思われた方もいらっしゃるかと思いますが、 

その先には「企業の成長」と、人材との信頼関係に基づいた「持続的な雇用」が待っています。

 


ソリューション行政書士法人では年間600人を超える外国人ビザの申請をしており、業界屈指の経験と知識に自信があります。

登録支援機関もグループとなっているので、まずは無料でお気軽にご相談ください。

経験豊富な行政書士が、御社の状況にあったサポートをご提案いたします。

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原則 配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹
遺族(補償)等年金の場合 遺族補償年金を受けることができる「他の遺族のうちの最先順位者」(死亡した労働者の遺族たる配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹であって同順位又は次順位の受給権者)

参照 労働者災害補償保険法11条

 

(昭和41年1月31日基発73号)

 未支給給付の請求権者の範囲は、死亡した受給権者の配偶者(婚姻の届出はしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあった者を含む。以下同じ。)子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹であって、受給権者の死亡の当時その者と生計を同じくしていたものであるが、未支給の遺族補償年金については、死亡した労働者の遺族たる配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹であって同順位又は次順位の受給権者となるもの(法第16条の2第1項及び第2項、改正法附則第43条第1項)であり、死亡した受給権者の配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹ではない

改正のポイント

改正内容 改正前 改正後
対象となる子の範囲の拡大 小学校就学まで 小学校3年生修了まで
取得事由の拡大(3.4.を追加)
  1. 病気・けが
  2. 予防接種・健康診断
  1. 病気・けが
  2. 予防接種・健康診断
  3. 感染症に伴う学級閉鎖等
  4. 入園(入学)式、卒園式
労使協定による勤続6ヶ月未満除外規定の廃止

<除外できる労働者>

  1. 週の所定労働日数が2日以下
  2. 勤続6ヶ月未満

<除外できる労働者>

  1. 週の所定労働日数が2日以下
名称変更 子の看護休暇 子の看護等休暇
請求可能となる労働者の範囲の拡大 3歳未満の子を養育する労働者 小学校就学前の子を養育する労働者
代替措置のメニューを追加

<代替措置>

  1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
  2. 始業時刻の変更等

<代替措置>

  1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
  2. 始業時刻の変更等
  3. テレワーク
労使協定による勤続6ヶ月未満除外規定の廃止

<除外できる労働者>

  1. 週の所定労働日数が2日以下
  2. 勤続6ヶ月未満

<除外できる労働者>

  1. 週の所定労働日数が2日以下
  療養 ⇨ 1年6カ月 ⇨ 3年 ⇨
療養補償給付
休業補償給付 傷病補償年金 解雇制限解除 
(「3年経過した日」に解除)
   
療養補償給付
休業補償給付 傷病補償年金
         解雇制限解除 
(「傷病補償年金を受けることになった日」に解除)

傷病補償年金は、打切補償よりも一層高度、かつ、十分なものであるところから、傷病補償年金が行われることとなった場合には打切補償が支払われたものとみなすことになっています。

 すなわち、療養の開始後3を経過した日において傷病補償年金を受けている場合(又は同日後において、傷病補償年金を受けることとなった場合)には、療養開始後3年を経過した日(又は傷病補償年金を受けることとなった日)において、「打切補償平均賃金の1,200日分)」を支払ったものとみなされ、解雇制限が解除されます。
 療養開始後1年6箇月経過日から傷病補償年金の支給を受けている場合であっても3年を経過するまでは解雇制限は解除されません

② 負傷又は疾病に係る療養の開始後3を経過した日において「傷病補償年金を受けている場合(又は同日後において傷病補償年金を受けることとなった場合)でなければ「打切補償(平均賃金の1,200日分)」を支払ったものとはみなされず、解雇制限が解除されることはない
 
休業補償給付の支給を受けている場合には解雇制限は解除されません
 

労働基準法19条1項ただし書)業務上傷病による休業期間30日間」中であっても、打切補償を支払った場合には、労働者を解雇することができます。

労働者災害補償保険法19条は、「業務上傷病による休業期間に係る解雇制限」の解除との関係について規定したものであるため、傷病補償年金について適用され、傷病年金通勤災害には適用されません

 

  1箇月単位の変形労働時間制
32条の2
フレックスタイム制
32条の3
1年単位の変形労働時間制
32条の4
1週間単位の非定型的変形労働時間制
32条の5
1ヶ月以内 1ヶ月超
規模要件 特になし 常時30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店
導入要件

労使協定
(要届出) 
or
就業規則等

就業規則等

労使協定

就業規則等 &
労使協定
(要届出)

労使協定
(要届出)

労使協定
(要届出)

週平均労働時間 40時間
44時間
40時間
​44時間
40時間 40時間 40時間
労働時間の上限 なし なし 1ヶ月ごとの週平均50時間 原則
1週52時間
1日10時間
1週40時間
1日10時間
A年度 B年度 C年度 D年度
4月~7月 8月~3月 4月~7月 8月~3月 4月~7月 8月~3月 4月~7月 8月~3月
↑算定事由発生      
スライド適用なし スライド適用
(AとBとの比較)
スライド適用
(AとCとの比較)

算定事由発生日の属する年度Aの翌々年度Cの7月以前の分までは、スライドの適用はありません

その後(算定事由発生日の属する年度の翌々年度Cの8月以後)は、完全自動賃金スライドにより、スライドが適用されます。
 この場合、比較対象となるのは、常に算定事由発生日の属する年度A)となります。

 

参照 労働者災害補償保険法第8条の3



法令 労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、
労働基準法で定める基準による。
労働基準法13条
労働協約 労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。 労働組合法16条
就業規則 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。 労働契約法12条
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。 労働基準法92条
労働契約    

労使協定は免罰効果を有するのみで民事上の権利義務は生じないためこの効力関係には含まれない。

継続勤務年数 付与される有給日数
6カ月 10日
1年6カ月 11日
2年6カ月 12日
3年6カ月 14日
4年6カ月 16日
5年6カ月 18日
6年6カ月以上 20日
    週所定日数 年間所定日数
    4日以内 5日以上 216日以内 217日以上
週所定労働時間 30時間未満 比例付与 原則付与 比例付与 原則付与
30時間以上 原則付与 原則付与 原則付与 原則付与

則24条の3 参照

  算入 控除A 控除B
分子 3か月間の賃金総額 ① 臨時に支払われた賃金
② 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金
③ 通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属さないもの
① 業務上の傷病による休業期間
② 産前産後の休業した期間
③ 使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
④ 育児休業又は介護休業期間
⑤ 試みの使用期間
分母 3か月間の総暦日数

子の看護休暇期間」は、控除ABに含まれません
通勤災害により療養のために休業した期間は控除すべき期間に含まれません

参照 労働基準法12条



 

  労働基準法 労災保険法 雇用保険法 健康保険法 厚生年金保険法
現業 非現業
一般職の国家公務員 適用除外 適用除外 適用除外

退職給付の内容が求職者給付・就職促進給付の内容を超える者は適用除外

国等 → 承認不要
都道府県等 → 大臣の承認
市町村等 → 局長の承認

適用

ただし、給付・保険料徴収は行われない

地方公務員 一部適用 非常勤職員のみ適用 適用除外
行政執行法人の職員 適用 適用除外
行政執行法人以外の独立行政法人
  建設の事業 自動車運転業務 医業に従事する医師
(特定医師)
36協定 時間外労働年360時間
特別条項付き
36協定
時間外労働年720時間 時間外労働年960時間 原則960時間
最大1,860時間
(休日労働含む)
時間外労働の制限
(45時間超は年6回まで)
適用あり 適用なし
2025-06-05
名称 内容 保存期間 よくある指導事項
賃金台帳

賃金計算の基となる基本帳簿

  • 事業場ごとに作成する必要あり
  • 必須記載項目は氏名、性別、賃金計 算期間、労働日数、労働時間数(深 夜・休日・残業時間を含む)、基本 給及び手当額、賃金控除額など

最後の記入の日から起算して3年間

(規定に違反した場合には罰則が適用されることがあります)

  • 賃金計算期間(〇月分、〇月〇日~〇日など)の記載がない
  • 労働時間数、残業時間数、深夜労働時間数などの記載がない(特に残業時間)
  • 台帳に性別が記載されていない
  • 事務委託した会社や社会保険労務士に台帳を預けており、すぐに確認できない
労働者名簿
  • 事業場ごとに作成する必要あり
  • 労働者ごとに作成する必要あり
  • 必須記載項目は氏名、生年月日、履歴、 性別、住所、従事する業務、雇入年月 日、退職年月日など

退職の日から起算して3年間

(規定に違反した場合には罰則が適用されることがあります)

  • 退職者の名簿に退職年月日や退職事由を記載していない
  • 名簿に履歴が記載されていない
  • 名簿に本籍が記載されたままとなっている(平成9年法改正で必須項目から削除)
出勤簿
 

労働時間を記録した帳簿

  • 厚労省のガイドラインにより「労働関 係に関する重要な書類」であると明記(法条文には明記されていない)
  • 記載項目は、氏名、出勤日、出 勤日毎の始業・終業時間、休憩 時間、残業時間など

出勤簿を必要とする業務が完結した日から起算して3年間

(規定に違反した場合には罰則が適用されることがあります)

  • 押印など出退勤の確認のみで、始業・終業時間が記録されていない
  • 中抜けを認めている場合や随時休憩を取得させている場合に休憩時間の記載がない
年次有給休暇管理簿
  • 労働者ごとに作成する必要あり
  • 必須記載項目は取得日、付与日、日数
  • 管理簿の様式は任意のもので可
  • 登場してから日が浅いため、知名度が、まだまだ低い 
3年間
  • 作成義務を知らないため未作成である
  • 年次有給休暇の付与日(=基準日)と付与日数の記載がされていない
  • 具体的な取得日が記載されていない
  妊娠 産前6週
(多胎14週)
出産 産後8週 1歳
(産後1年経過)
1歳2か月 1歳6か月 2歳 3歳 小学校就学 小学校3年生修了
労働基準法 軽易業務への転換 育児時間  
時間外・休日労働・深夜業の制限  
坑内業務・危険有害業務の制限  
  産前休業 産後休業  
  解雇制限期間 30日    
育児介護休業法   育児休業(原則)
夫は初日から取得可能
パパママ育休プラス 待機児童 待機児童 育児休業制度に準ずる措置(努力)  
育児休業(一定の場合)
3歳に満たない子を養育する労働者に関する代替措置 (第23条第2項)  
出生時育休  
所定労働時間の短縮措置、所定外労働の制限  
時間外労働・深夜業の制限、子の看護休暇
均等 妊娠等を理由とする解雇でないと事業主が証明しない限り解雇は無効  
健保   出産育児一時金  
  出産手当金  
雇用   育児休業(原則) 育児休業(一定の場合)  
  出生時育休  
  育児時短就業給付金  
健保・厚年   産休中の免除    
  育児休業等期間中の免除  
  産休終了時改定  
  育児休業等終了時改定  
厚年   養育期間標準報酬月額の特例  

基本的な考え方

 

結婚の成立要件は国によって異なる 結婚の手続きや要件は国ごとに異なり、ある国で有効な結婚が他国で認められない場合があります。
同性婚の扱い 日本では同性婚が認められていないため、海外で同性婚をしても日本では法的に結婚と認められません。

結婚の「方式」と「成立」要件

以下の要件を満たすことで、法的な結婚として認められます。

 

方式_外部的手続き 結婚の手続き方法
成立_実質的要件 結婚するための条件

日本における結婚手続きのパターン

 

日本で 日本法に 基づいて結婚 日本の方式と成立要件を満たすことで、結婚が成立します。
外国法に 基づいて結婚 海外で結婚後、3ヶ月以内に日本の役所に報告的届出を行うことで、日本の戸籍に反映されます。
外国で 外国法に 基づいて結婚 日本で外国の方式で結婚しても、日本法に基づく届出がないと日本では結婚と認められません。

日本での婚姻届出の方法

 

  届出 必要書類
日本で結婚を成立させる場合 創設的届出 婚姻要件具備証明書、出生証明書、日本語訳、パスポートなど
海外で結婚後、日本に報告する場合 報告的届出 婚姻証明書、日本語訳など

より詳細な説明は、こちらをご参照ください。
ご相談に関しては、ソリューション行政書士法人まで

  本人 被扶養配偶者
自営業など
(被用者以外)
  • 国民健康保険の被保険者
  • 国民年金の第1号被保険者

国内居住に限る
(医療滞在ロングステイを除く)

 
被用者
  • 健康保険の被保険者
  • 国民年金の第2号被保険者
  • 厚生年金保険の被保険者

国内
国外を問わない

  • 健康保険の被扶養者
  • 国民年金の第2号被保険者

国内居住が原則
(医療滞在ロングステイを除く)

例外的に国外も可
(海外赴任同行等に限る)

対内直接投資とは

「対内直接投資」とは、外国投資家が日本国内で以下のような取引を行うことを指します。
これらの取引は、外為法に基づき、事前届出または事後報告が義務付けられています。

上場企業の株式を1%以上取得
非上場企業の株式や持分の取得
日本法人の設立や支店の開設
1年以上の貸付け
議決権の共同行使の同意取得

 

外国投資家の定義

外為法では、以下の者を「外国投資家」と定義しています

日本に居住していない個人
外国法人
外国投資家が議決権の50%以上を保有する日本法人
外国投資家が役員の過半数を占める日本法人
外国投資家が出資の50%以上を占める投資事業有限責任組合

 

事前届出が必要なケース

以下のような場合、事前届出が必要となります

1 外国投資家の国籍または所在国が、日本および「掲載国」以外である場合
2 投資先企業が「指定業種」に該当し、事前届出免除制度の対象外である場合

 

「指定業種」には、武器、航空機、原子力、通信、電力、ガス、医薬品、半導体など、安全保障やインフラに関わる重要な分野が含まれます。

届出・報告の手続き

事前届出 該当する取引を行う前に届出が必要で、審査期間は通常30日(短縮される場合もあり)です
事後報告 取引後45日以内に報告が必要です

 

これらの手続きに違反した場合、取引の遅延や取得した株式の売却命令などの不利益を被る可能性があります。

専門家への相談の重要性

対内直接投資に関する規定は複雑であり、正確な判断が求められます。ソリューション行政書士法人では、オンラインシステムを活用し、事前届出の要否判断から書類作成、届出のアップロードまで一括してサポートしています。

 

詳細については、ソリューション行政書士法人の公式ページをご参照ください:

外為法上の対内直接投資に係る事前届出及び事後報告の義務について

  国民年金 国民年金基金 厚生年金保険 確定給付企業年金 確定拠出年金
老齢 (付加保険料)
付加年金
老齢に関する年金 老齢厚生年金 老齢給付金 老齢給付金
老齢基礎年金  
障害 障害基礎年金   障害厚生年金 障害給付金
(任意)
障害給付金
障害手当金
死亡 遺族基礎年金   遺族厚生年金 遺族給付金
(任意)
死亡一時金
寡婦年金
(付加保険料)
加算額
死亡に関する一時金
死亡一時金  
脱退 脱退一時金   脱退一時金 脱退一時金 脱退一時金
脱退手当金

制度の概要とポイントを解説

育成就労制度の目的

人材育成 3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成すること
人材確保 長期的に日本の産業を支える人材を確保すること

育成就労制度の類型

監理型育成就労 監理支援機関が関与し、外国人を受け入れる形態
単独型育成就労 外国の支店や子会社の社員等を直接受け入れる形態

特定技能制度への移行

特定技能への移行要件(技能や日本語能力に係る試験の合格)を満たすことに加え、現に在籍している育成就労の受入れ機関における就労期間が一定の期間を超えている場合に限り、育成就労から特定技能1号への移行が認められます

「育成就労制度」は、従来の技能実習制度を見直し、外国人労働者の人材育成と長期的な人材確保を目的としています。この制度により、外国人が日本でキャリアアップしやすくなり、特定技能制度との連携も強化されました。
 

育成就労制度の目的

育成就労制度の主な目的は以下の通りです:

  • 人材育成3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成すること。

  • 人材確保長期的に日本の産業を支える人材を確保すること。

この制度は、外国人が日本でのキャリアアップを目指しやすい環境を整備し、特定技能制度との連続性を持たせています。

 

対象となる外国人と要件

育成就労制度の対象となる外国人とその要件は以下の通りです:

  • 技能要件入国時には特別な技能要件はありません。

  • 日本語能力就労開始前にA1相当の日本語能力が求められます。これは、日本語能力試験N5相当の合格や、認定された日本語教育機関での講習受講により証明されます。

  • 費用負担外国人が母国の人材会社に支払う手数料などは、月給の2カ月分までと制限されています。超過分は受け入れ企業が負担する必要があります。

育成就労制度の類型

育成就労制度には以下の2つの類型があります:

  1. 監理型育成就労監理支援機関が関与し、外国人を受け入れる形態。

  2. 単独型育成就労外国の支店や子会社の社員等を直接受け入れる形態。

これらの類型により、企業のニーズや外国人の状況に応じた柔軟な受け入れが可能となっています。

 

特定技能制度への移行

特定技能への移行要件(技能や日本語能力に係る試験の合格)を満たすことに加え、現に在籍している育成就労の受入れ機関における就労期間が一定の期間を超えている場合に限り、育成就労から特定技能1号への移行が認められます。ただし、過去に2年以上の技能実習を行った外国人が再度来日して育成就労制度で働くことは基本的にできません。
なお、技能実習を行った職種・作業に対応する育成就労の受入れ対象分野がない場合など、一定の場合には育成就労で働くことが認められる予定です。

 

お問い合わせ

 

育成就労制度に関する詳細はコチラを参照してください。
また、申請手続きや外部監査人については、ソリューション行政書士法人までお気軽にお問い合わせください

 

 

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スタートアップビザとは

日本でビジネスを始めたい外国人のために用意された特別なビザで、正式には「特定活動(44号)」って呼ばれています。
「日本で起業したい!アイデアもある!まだ会社は作ってないけど、これから準備したい!」って人でも、日本に滞在しながら準備ができるようになってるんです。

 

なんでこんな制度があるの?

もともと、日本で企業活動をするには「経営・管理」の在留資格が必要なんですが、これはすでに会社がある程度形になってないと取れないんですよね。
そこで、「まずは日本でじっくり準備していいよ」というスタンスで作られたのがこのスタートアップビザなのです。
外国人起業家をもっと増やしたい!っていう日本政府の応援制度って感じですね。

 

どこで使えるの?

今のところ経産省に認定された地方公共団体のエリアでだけ使えるようになってます。
期間は最長で2年。条件をクリアすれば、その後「経営・管理」に切り替えることも可能!

 

これからどうなる?

この制度は徐々に全国に展開され、今後もっと使いやすくなるかもとのこと。
外国人が日本で起業するハードルが、少しずつ下がってきてるってことですね。

 


「日本で起業してみたいけど、ビザどうしよう…」って悩んでる人は、スタートアップビザを使うのもアリかも。

詳しいことは、このページを読んでね!
そして、この制度に詳しいソリューション行政書士法人に相談してみてくださいね!

アクセス

 

JR品川駅 港南口からスカイウェイにて直結(徒歩5分)

太陽生命品川ビル 28F 受付までお越しください

 

事務所概要
 

事務所名
ソリューション行政書士法人
所在地
〒108-0075 東京都港区港南2-16-2 太陽生命品川ビル28F
代表者名
深津重人 Fukatsu Shigeto
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