• 「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神または肉体を活動させていることを要件とはしない。
• 　労働時間の取扱いは、次の通りである。

労働時間となる	労働時間とならない
手待時間（昭和33年10月11日基収6286号） 貨物の積込係が貨物の積込を行う以外の時間 トラック運転手が交替で運転をする場合の仮眠時間など 来客当番（昭和23年4月7日基収1196号） 休憩時間に来客当番として事務所に待機させた時間など 特殊健康診断の受診時間 （昭和47年9月18日基発602号） 安全・衛生委員会の会議の開催時間 （昭和47年9月18日基発602号） 出席の強制のある教育・研修時間 （昭和26年1月20日基収2875号） （原則）訪問介護労働者の移動時間 （平成16年8月27日基発0827001号） 任意に出勤して従事した消火作業時間 （昭和63年3月14日基発150号）	一般健康診断の受診時間 （昭和47年9月18日基発602号） 出席の強制のない教育・研修時間 （昭和26年1月20日基収2875号） (原則)出張時の移動時間 （東京地方裁判所 平成６年９月２７日判決　横河電機事件）

 

（平成16年8月27日基発0827001号）

訪問介護労働者の移動時間については、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間については、

1. 使用者が、訪問介護の業務に従事するため必要な移動を命じ、
2. 当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、

労働時間に該当します。

• 自宅　⇔　事業場　　
• 自宅　⇔　利用者宅

は労働時間になりません

 

出張時の移動時間は労働時間になる？

出張時の往復の移動時間は労働時間にならないのが原則です。職場への移動時間という点で、通常のオフィスへの通勤時間と同じと考えられるからです。ただし

1. 移動時間でも会社から仕事に関する命令を受けて仕事をしており
2. 労働者が「自由に利用できる時間」でない場合は

移動時間であっても労働時間とみなされます。

労働基準法67条

1　生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

 

• 「男性労働者」には、法67条の育児時間は付与されません。

法56条、年少則1条

1　使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。

2　第56条1項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業（非工業的業種及び農林水産業）に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。
映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。

1年単位の変形労働時間制においては、対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間を特定しておかなければならない。（法32条の4第1項4号）

 

（平成6年5月31日基発330号）
「労働日を特定する」ということは、反面、休日を特定することとなるため、休日について「7月から9月までの間に、労働者の指定する3日間について休日を与える」のように、変形期間開始後にしか休日が特定できない場合には、労働日が特定されたことにはならない。

 

（平成6年1月4日基発1号、平成27年3月31日基発0331第14号）
対象期間における総労働時間は、次の式によって計算された時間（対象期間における所定労働時間の総枠）の範囲内とすることが必要である。

（対象期間における所定労働時間の総枠）＝（40時間）×（対象期間の暦日数）÷7日

特例事業であっても、1週平均40時間を超えない範囲内で定めなければなりません。

 

 

業務区分：機械金属加工、電気電子機器組立て、金属表面処理、縫製、ゴム製品製造

注）上記のほか、水産練り製品製造については、技能実習制度同様技能検定を活用した育成・評価を行うことも認める。

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。（法25条）

この非常時払の規定についても、法24条1項の賃金の支払の規定が適用されます。

条文
則9条 　法第25条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。 　労働者の収入によつて生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合 　労働者又はその収入によつて生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合 　労働者又はその収入によつて生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたつて帰郷する場合

賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。（法24条2項）

（昭和22年9月13日発基17号）

• 「賞与」とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないものをいう
• 定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称のいかんにかかわらず、これを賞与とみなさない。

• 「一定の期日」は、期日が特定されるとともに、その期日が周期的に到来するものでなければならない。必ずしも、月の「15日」あるいは「10日及び20日」などと暦日を指定する必要はない。月給について「月の末日」、週給について「土曜日」などとすることは差し支えない。
• 　「毎月15日から20日までの間」などのように日が特定しない定めをすること、あるいは、「毎月第2土曜日」のように月7日の範囲で変動するような期日の定めをすることは法24条違反となる。
• 「毎月第2土曜日」のような定めをすることは許されていません。

出向（在籍出向） は現在の企業との雇用関係を維持したまま， 他企業の業務に従事するものです。出向元と労働者との間にも雇用関係(労働契約) が存在しており、①労働者と出向元との間及び②労働者と出向先との間で雇用関係が併存している状態です 。

（平成24年8月10日基発0810第2号）

在籍出向とは使用者（出向元）と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が終了することなく、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいいます。

出向を実現するためには、まず、出向元と出向先との間において従業員の受け入れについての出向契約の締結が必要です。

 

 

当初の労働契約の相手方とは別の企業に対して労務を提供するものであるため、 労働契約上の地位の一部を第三者に譲渡するものとして、 労働者の同意が必要となります(民法625条1項)。

 

（最判平15・４・18労判八四七・一四〈新日本製鐵事件〉）

　ある事業場における①特定の業務を協力会社である別会社に業務委託するに伴いその委託された業務に従事していた労働者に出向が命じられた場合において②入社時及び出向発令時の就業規則に社外勤務条項（出向条項）があり、また当該労働者に適用される労働協約にも同様の社外勤務条項（出向条項）があり③さらに労働協約である社外勤務協定において、出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていたという事情の下では、会社は労働者の個別的同意なしに出向を命じることができる。

　出向は、その期間が長期化した場合でも、出向元との労働契約関係の存続自体が形骸化していなければ、直ちに転籍と同視して個別的同意を要するとまではいえない。当初三年間の出向を三度にわたり延長する本件出向延長措置には合理性があり、これにより労働者が著しい不利益を受けるものともいえないので権利濫用とはいえない。

 

（名古屋地判昭55・３・26労民三一・二・三七二〈興和事件〉）

　採用時に労働者が、将来特定の関連会社への出向が社内配転と同様になされ得るとの説明を受けこれに同意した場合、右同意が労働者の十分な理解の下でなした真意に基づくものであり、内容が著しく不利益であるとか将来不利益を招くことが明白であるとの事情のない限り、会社はかかる入社時の包括的同意により出向命令権限を取得する。

永住許可の要件は、国益適合要件のみです(法22の2IV、22Ⅱ 柱書但書)。

そのうち性質上日本継続在留要件は課されません。

国益適合要件が満たされないと判断された場合であっても、「永住者の配偶者等」の在留資格の取得は許可される可能性が高い。

　「特定技能２号」の在留資格に変更を希望される方で、在留期間の満了日までに申請に必要な書類を揃えることができないなど、移行のための準備に時間を要する場合には、「特定技能２号」で就労を予定している受入れ機関で就労しながら移行のための準備を行うことができるよう「特定活動（６月・就労可）」への在留資格変更許可申請を行うことができます。（※１）
　ただし、本「特定活動（６月・就労可）」で在留中に、受入れ機関の変更により、改めて本「特定活動（６月・就労可）」への在留資格変更許可申請を行うことは、やむを得ない事情（※２）がある場合を除き、原則認められません。

技能試験や日本語能力試験に合格されていない方は、本要件に適合しませんのご注意ください。

• 申請人の在留期間の満了日までに「特定技能２号」への在留資格変更許可申請を行うことが困難である合理的な理由があること 
• 申請に係る受入れ機関において特定技能外国人として在留資格「特定技能２号」に該当する業務に従事するために同在留資格への在留資格変更許可申請を予定していること 
• 申請人が申請に係る受入れ機関との契約に基づいて在留資格「特定技能２号」で従事する予定の業務と同様の業務に従事すること 
• 申請人が２号特定技能外国人として就労する場合に支払われる予定の報酬と同額であり、かつ、日本人が従事する場合と同等額以上の報酬を受けること 
• 申請人が２号特定技能外国人として業務に従事するために必要な技能試験及び日本語能力試験に合格し、かつ、必要な実務要件を満たしていること
• 申請に係る受入れ機関が、申請人を適正に受け入れることが見込まれること

参照　：　入管HP

　使用者が費用を出して被用者に留学や技能修得をさせる場合に、 修学・ 修得後直ちに辞められては困るので、その足止めのために、 修学・修得の費用を使用者が被用者に貸与する形式をとり、修学・修得後一定期間勤務すればその返還義務を免除するという契約を整えた。

　このような契約は、一定期間勤務する約定についての違約金の定めとして賠償予定の禁止 (労基16) に違反するのではないか？

　⇨　賠償予定の禁止についてはこちらを参照

 

適法であるとされた裁判例

（東京地判平14・４・16労判八二七・四〇〈野村證券事件〉）

会社が負担した海外留学費用を労働者の退社時に返還を求めることが労基16条違反となるか否かは、それが

1. 労働契約の不履行に関する違約金ないし損害賠償額の予定であるのか、それとも
2. 費用の負担が会社からの労働者に対する貸付けで、本来労働契約とは独立して返済すべきもので、一定期間労働した場合に返還義務を免除する特約を付したものか

を、当該海外留学の実態等を考慮し、

• 当該海外留学が業務性を有しその費用を会社が負担すべきものか、
• 当該合意が労働者の自由意思を不当に拘束し労働関係の継続を強要するものか

によって判断すべきである。

本件海外留学は、業務命令の形式を採っているものの、労働者個人の意向による部分が大きく、留学中の行動は全て労働者が個人として利益を享受することができ、業務との関連性は抽象的、間接的なものにとどまり、費用債務免除までの期間が5年であることなどを考慮すると、本条には違反しない。

 

違法であるとされた裁判例

（大阪地裁平成14年11月1日判決 (労判84032) 〔和幸会事件〕）

看護学校に入学する生徒に対し医療法人が就学費用を貸与し、免許取得後2年又は3年当該法人で勤務すれば返還を免除するが、 それ以前に退学・退職した場合には即時に全額を返還させる旨の法人と生徒の間の契約は、その実質において生徒に将来の法人での一定期間の就労を義務付けるものであり、 経済的足止め策の一種と認められ、労基16条、 14条違反により無効である。

 

出入国在留管理庁

貸与型奨学金により学費等の経費を支弁しようとする留学生（留学希望者を含む。以下同じ。）及び当該留学生の受入れを予定している教育機関のみなさまへ

留学生に対する人権侵害行為について（注意喚起）

　労働基準法17条は、「 使用者は、 前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない」と規定しています。 前借金そのものは禁止せず、それと賃金との相殺のみを禁止しています。

 

　ただし、 前借金契約自体も、それが強制労働の手段に用いられていると認められる場合は、強制労働の禁止 (労基5) となります。 また、 公序良俗 (民90) 違反となる場合もあります。

⇨　前借金相殺の禁止についてはこちらを参照

 

(昭22・9・13発基17、 昭33・2・13基発90)

「前借金その他労働することを条件とする前貸の債権」とは、労働の強制又は身分的拘束の手段となるようなもののみを指し、 使用者が友誼的な立場から行う金融はそれにあたらない

　よって、将来の労働についての賃金の前借りや、 入社して就労するために必要な在留資格変更許可を受けるため に行う社会保険の滞納保険料や未納の税金の支払いのための借入れは、原則としてそれにあたらず、賃金との相殺が認められます。

②について

1号特定技能外国人たる母が再入国許可 (みなし再入国許可を含む)を受けて出国して本邦外で子を出産(いわゆる里帰り出産) し、当該子の本邦在留を希望する場合

1. 当該子は「短期滞在」 の在留資格をもって入国

2. 「特定活動」 への在留資格変更許可申請

なお、配偶者の暴力（いわゆるＤＶ）を受けて離婚に至っ たケースでは、「定住者」の在留資格が認められる可能性がより高くなります

 

特定技能「工業製品製造業」分野
　　.１　総論
　　.２　特定技能「工業製品製造業」分野の産業分類
　　.３　特定技能「工業製品製造業」分野の業務区分
　　.４　特定技能「工業製品製造業」「ＪＡＩＭ」一般社団法人工業製品製造技能人材機構
　　.５　特定技能「工業製品製造業」分野の繊維業における特定技能受入れの上乗せ要件

「よく働いてくれて、今では欠かせない戦力。でも最初は本当に大変だった…」

特定技能の外国人材を雇用している、建設会社の方から言われた言葉です。

 

外国人材、特に特定技能人材を初めて受け入れる企業様が

「実際にかかるコストや手間は、想像以上だった」と仰るケースを数多く見てきました。

そこで今回は、特定技能人材の雇用を検討している方々が

事前に知っておくべき5つのポイントを、専門家の視点からわかりやすくお伝えします

 

1. 初期費用が意外と高い

2. 税金・保険料の納付状況の厳格な審査

3. 賃金・待遇も厳正な審査

4. 支援計画が必要

5. 制度の理解不足はトラブルの元

 

1. 初期費用が意外と高い

「外国人材だと人件費が削減できる」というのは完全に誤った認識です。

実際に特定技能の外国人材を受け入れる場合、初期費用から固定費まで、ある程度のコストは想定しておくべきでしょう。

代表的な費用例：

①登録支援機関への支援委託料（月額1万円〜5万円／人）

→特定技能外国人を受け入れる場合、異国の地で働く彼らの支援が必要となってきます。自社で支援をすることも可能ですが入管で定められた規定などが多くあるため、その煩雑さから支援機関に委託する企業様が多いです。

 

②在留資格認定申請サポート費用（10万〜／人）

→こちらも自社で申請することも可能ですが、申請書類の作成や収集は複雑で時間がかかるため、中小企業の場合は行政書士などに依頼することがほとんどです。中～大企業の場合、申請業務の担当者を設けることもメジャーな方法です。

 

③本国からの渡航費（実費）

→本国からの渡航費用を受入企業が負担することも多いです。
　　参照　送迎に要する実費について

 

④住居の準備・生活サポート（入居保証・家具などの実費）

→こちらも企業側が準備・負担することが多いです。
　　参照　住居に要する実費について

 

「最初はコストに驚いたけど、それ以上の価値がある」と話す企業様はやはり数多くいらっしゃいます。

コストはかかるものの、長期的に見れば人手不足の解消・安定した労働力確保という大きなリターンが得られるの
特定技能人材の魅力です。

 

2. 税金・保険料の納付状況の厳格な審査

ビザ取得の際は、外国人本人だけでなく受入企業の書類も入管に提出する必要があります。

その際には、以下のような要件が確認されます：

• 社会保険・雇用保険の加入状況
• 法人としての納税実績（各種税金、保険料等）
• 社内の労働環境（離職人数や過去の行政からの指導歴等）

 

つまり、企業の経営状況や労務管理の健全性まで審査されるということ。

不透明な部分があれば、事前に解消しておきましょう。

 

3.賃金・待遇も厳正に審査される

特定技能制度では、外国人労働者の給与・待遇に関して厳しい基準が定められています。

• 賃金は同じ職務をする日本人と同等以上でなければならない
• 就労時間・福利厚生・各種手当・退職金などもすべて同一基準
• 各種書類の整備と定期的な報告が必要

 

申請の際は、同じ職務の日本人給与について書類を作成しなければなりません。

また建設分野における国交省受入計画では、日本人の賃金台帳や求人票も求められます。

4. 支援計画が必要

特定技能制度では、生活面・就労面の支援を行うことが義務化されています。
これを「支援計画」といい、雇用主（または登録支援機関）が責任をもって実施する必要があります。

支援計画に含まれる内容の一例：

• 住宅確保支援（住居探し・入居手続きの補助）
• 生活オリエンテーション（ゴミ出しルールや交通ルールの説明など）
• 日本語学習の支援
• 相談対応（定期的な面談やトラブル対応）
• 入国前・入国直後のサポート（空港送迎、生活用品の準備など）

 

登録支援機関に委託する場合がメジャーですが、支援が実施されていない場合は、

受入れ機関が行政指導の対象になることもあります。

（自社で支援してもOKです。）

また、各支援については、記録の保存や定期的な報告書の提出が求められます。
 

万が一支援内容に不備があった場合、入管からの問い合わせや是正指導に対応する必要があり、

その都度、証拠書類や記録の提出が求められるケースもあります。

支援内容の履歴管理・証拠の保管体制を整えておくことが、トラブル回避に繋がります。

 

5. 制度の理解不足はトラブルの元

 

特定技能制度は非常に複雑で、かつ年々制度も更新されていきます。

• 「制度を知らずに義務違反を犯し、是正指導が入ってしまった」
• 「支援計画の提出を忘れて警告を受けた」
• 「雇用後にビザが下りず業務に支障が出た」

このようなトラブルは制度理解が浅いまま進めた結果、現場に多く発生しているものです。

 

初めての受け入れや、大量雇用を計画している場合は、制度を熟知した登録支援機関・行政書士などの専門家に早めに相談することを強くおすすめします。

しかし、これらの専門家でも知識の深さには大きな差があるので、十分に検討して選びましょう。

 

 

まとめ

日本人の雇用でももちろん同じですが、異国の地で働く特定技能の外国人を受け入れる際は

「責任のある雇用」であるという事を強く念頭に置かなければなりません。

しかし、その一方で実際に受け入れをしている企業様からは、次のような声も多く聞こえてきます。

 

- 「日本人が集まりにくい職種に、真面目で意欲的な人材が来てくれた」 

- 「社内がグローバルな雰囲気になり、若手社員の刺激にもなっている」 

- 「長く働いてくれるから、育成に投資する意味があると感じる」

 

制度を理解したうえで適切な準備と支援をすれば、

外国人材は“即戦力”であり“将来の中核人材”にもなり得る存在です。

費用面・制度面・監査対応など、想像以上の準備だと思われた方もいらっしゃるかと思いますが、 

その先には「企業の成長」と、人材との信頼関係に基づいた「持続的な雇用」が待っています。

 

ソリューション行政書士法人では年間600人を超える外国人ビザの申請をしており、業界屈指の経験と知識に自信があります。

登録支援機関もグループとなっているので、まずは無料でお気軽にご相談ください。

経験豊富な行政書士が、御社の状況にあったサポートをご提案いたします。

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