「特別加入保険料を滞納している期間中」の支給制限は、特別加入者すべてが対象です。

「支給制限」であって、「費用徴収」ではない点に特に注意してください。

特別加入保険料が滞納されている期間中に生じたものであるときは、政府は、当該事故に係る保険給付の支給制限を行うことができるが、当該支給制限は、療養を開始した日（即死の場合は事故発生の日）の翌日から起算して3年以内の期間において支給事由の生じたものに限って行われる。（平成5年6月22日発労徴42号・基発404号）

一人親方等の場合、特別加入団体が保険料を滞納することになります。事業主とみなされる特別加入団体は、あくまでも保険技術上の擬制事業主であって、保険料の実質的負担者は特別加入している一人親方等です。一人親方等に100％の保険給付を行い、それに要する費用を特別加入団体から費用徴収することは不合理であり、保険事務が煩雑になるため、「費用徴収」ではなく「支給制限」が行われます。

特別加入者に保険給付の支給制限が行われた場合、特別支給金の支給についても、同様に支給制限が行われます。

使用者は、労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があったときは、争いがある部分を除き、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。（法23条1項）

賃金または金品に関して「争いがある」場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない。（法23条2項）

• 　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には、原則として、解雇予告または解雇予告手当の支払いを要しない。（法20条1項ただし書）
  • 　この場合には、その事由について、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならない。（法20条3項、則7条）

労働者の帰責性が「軽微」なときは、原則として、使用者は解雇予告及び解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

労働者の責に帰すべき事由には次のようなものがある。
（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）

労働基準法は、労働基準法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約について、その部分を無効とするだけでなく、無効となった部分を労働基準法所定の基準で補充することも定めている。（法13条）

• 労働者を故意に死亡させた者は、遺族（補償）給付を受けることができる遺族にはならない。
  （法16条の9第1項、法22条の4第3項）
  • 過失は含みません。​
• 労働者の死亡前に、当該労働者の死亡によって遺族（補償）年金を受けることができる先順位または同順位の遺族となるべき者を故意に死亡させた者は、遺族（補償）年金を受けることができる遺族とならない。
  （法16条の9第2項、法22条の4第3項）
  • 「後順位」の遺族となるべき者を故意に死亡させても遺族からは排除されません。
• 　遺族（補償）年金を受けることができる遺族が、遺族（補償）年金を受けることができる先順位または同順位の他の遺族を故意に死亡させたときは、その者は、遺族（補償）年金を受けることができる遺族でなくなる。この場合において、その者が遺族（補償）年金を受ける権利を有する者であるときは、その権利は、消滅する。
  （法16条の9第4項、法22条の4第3項）

傷病（補償）年金の支給決定

傷病（補償）年金は、労働者の請求に基づいて行われるのではなく、支給要件を満たした場合に、所轄労働基準監督署長が「職権」により支給の決定を行う。（則18条の2第1項、則18条の13第2項）

• 保険給付は、労働者などからの請求に基づいて行われるのを原則としますが、傷病（補償）年金は「職権」により支給の決定が行われます。

療養開始後1年6か月を経過した日において治っていない労働者は、1年6か月を経過した日以後1か月以内に、「傷病の状態等に関する届」を提出しなければならない。（則18条の2第2項、則18条の13第2項）

• 所轄労働基準監督署長は、傷病（補償）年金の支給を決定するために、「傷病の状態等に関する届」を提出させます。

療養開始後1年6か月を経過した日において、傷病等級に該当しないため休業（補償）等給付を引き続き支給されることとなった労働者は、毎年1月1日から同月末日までのいずれかの日の分の休業（補償）等給付の請求書を提出する際に、その請求書に添えて「傷病の状態等に関する報告書」を提出しなければならない。（則19条の2第1項）

傷病（補償）年金の額は、傷病等級に応じ、次の通りである。（法18条1項、法23条2項、則18条1項、則別表第2）

• 傷病等級に該当する障害の程度は、「労働能力喪失率」を基準として定められています。「第1級から第3級」については、いずれも労働能力喪失率は、100分の100（完全労働不能）とされています。かなり重篤な状態といえます。
• 傷病等級と障害（補償）年金に用いる障害等級（1級から3級）は同一内容です。
• 障害の程度は、「6か月」以上の期間にわたって存する障害の状態により認定される。（則18条2項）

法38条の2、則24条の2第3項
1　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定することが困難な場合は、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常、所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労使協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3　使用者は、前項の協定で定める時間が法定労働時間以下である場合を除き、同協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届出なければならない。

則24条の2第2項
　法第38条の2第2項の労使協定（労働協約による場合を除く。）には、有効時間の定めをするものとする。

（昭和63年1月1日基発1号）
事業場外労働のみなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が増加していることに対応して、当該業務における労働時間の算定が適切に行われるために設けられました

• 「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入するにあたって、「労使協定」の締結が必ず必要なわけではありません。

法7条
　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。ただし、権利の行使又は公の職務を執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

法4条
　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

• 法4条は、「賃金」についてのみ規定したものである。賃金以外の労働条件についての差別的取扱いについては法4条違反とはならない。しかしながら、一定の性別を理由とする差別的取扱いの禁止については、男女雇用機会均等法などに規定があるため、男女雇用機会均等法等違反に問われることはある。
• 　法4条の趣旨は、わが国における従来の国民経済の封建的構造のため、男性労働者に比較して一般に低位であった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものである。（平成9年9月25日基発648号）

法3条
　使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

待遇に差異のある「臨時工」と「常用工」や「工員」と「職員」といった事業場における職制上の地位の区別は、差別的取扱いには含まれない。

• 「工員は制服だけど、職員はスーツ」とか、「正社員は賞与があるけれど、アルバイトにはない」とかは、必ずしも差別的取扱いには当たらないということです。
  　ただし、「仕事内容がほぼ同じなのに不合理な差がある場合」などは、パートタイム・有期雇用労働法などで問題になるケースもあります。

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労働条件は、労働者と使用者が、「対等の立場」において決定すべきものである。（法2条1項）

• 「対等の立場」とは、形式的だけでなく、実質的に対等の立場を指す。
  しかし、このような対等の立場は、個々の労働者と使用者の間では事実上困難であるため、労働組合法により団結権、団体交渉権が認められ、これを確保する働きを行っている。
  この点、法2条は、「対等の立場」の原則を明らかにしているだけであって、現実に労働組合があるかどうか、また、団体交渉で決定したかどうかについては、何ら問題としていない。
• 労働者と使用者は、原則として、「平等な人格概念」であるが、その対等な人格者間の自由な契約秩序に労働基準法が介入して強行法的基準を設定しようとするのは、概念的な対等者間における「現実の力の差」と、労働者の人格から切り離すことのできない労働力の提供をその契約の内容とする労働契約の特質のためである。この「現実の力関係」の不平等を解決することが労働法の理念であり、労働基準法においても、重大な視点となっている。

労働基準法1条

1　労働条件は、労働者が「人たるに値する生活」を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

2　労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は「この基準を理由として」労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

（昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号）

「この基準を理由として」というのは、労働基準法に規定があることが、その労働条件低下の決定的な理由となっている場合をいう。したがって、社会経済情勢の変動など他に決定的な理由があれば、本法の基準を理由とするものでなく、本条に抵触するものではない。

• 会社の所定労働時間が7時間である場合において、労働基準法における法定労働時間が8時間であることを理由に、所定労働時間を8時間に変更することなどは許されません。
• 労働者と使用者が合意しても、労働基準法の基準を下回る労働条件の設定は無効です。

• ジクロルベンジジン、ジクロルベンジジンを含有する製剤その他の労働者に重度の健康障害を生ずるおそれのある物で、政令で定めるものを「製造」しようとする者は、あらかじめ、「厚生労働大臣」の許可を受けなければならない。（法56条1項）
• 製造許可物質には、第1類物質及び石綿分析用試料等が該当する。（令17条、令別表第3第1号）

特定機械等を製造しようとする者は、あらかじめ、都道府県労働局長の許可を受けなければならない。（法37条1項）

製造の許可は、ボイラー、クレーンなどの個々のものについて行われますが、すでに許可を受けているボイラー、クレーンなどと型式が同一であるものを製造しようとする場合には、改めて製造許可を受ける必要はありません（同型の特定機械等を製造する場合には改めての許可は必要ありません）。（ボイラー則3条1項、クレーン則3条1項）

製造業その他政令で定める業種に属する事業（特定事業を除く）の元方事業者は、その労働者である作業従事者及び関係請負人に係る作業従事者の作業が同一の場所において行われることによって生ずる労働災害を防止するため、作業間の連絡及び調整を行うことに関する措置その他必要な措置を講じなければならない。（法30条の2第1項）

• 「その他政令で定める業種」については、現在定めがないため、製造業（造船業を除く）と解釈します。

  　※　建設業は製造業には含まれないため、もとより該当しません。

業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人に係る作業従事者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法または同法に基づく命令の規定に違反しないよう必要な指導を行なわなければならない。（法29条1項）

• 造船業、鉄鋼業、化学工業などでは、いわゆる構内下請企業（注）の使用が一般的です。
  　この場合、その事業の遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人及びその労働者等に対する指導及び指示を負わせています。​
• （注）親企業（元請企業）の工場や事業所の敷地・構内において、その親企業から仕事を受注し、作業を行う下請企業

「元方事業者」は、関係請負人または関係請負人に係る作業従事者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法または同法に基づく命令の規定に違反していると認めるときは、是正のため必要な指示を行なわなければならない。（法29条2項）

• 例えば、「元方事業者」は、局所排気装置の設置、保護具の使用、健康診断の実施などを常時指導しなければならず、「元方事業者」は下請負人がこれらに違反していると認めるときは、是正のための指示を行うことになります。

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指示を受けた関係請負人または関係請負人に係る作業従事者は、当該指示に従わなければならない。（法29条3項）

• 本条には罰則の定めは設けられていません。（法115条の3～法123条）

解雇予告手当については、原則として、時効の問題は生じません。